张国祥老师
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2011年09月03日
制度不等于管理——提高执行力请从查处迟到开始
作者：张国祥
2011/9/1
制度形同虚设已经开始向中小企业漫延，我在课堂上常常听到这样的诉求：我们企业不是没有制度，也不是没有流程，就是执行不下去。原因何在？有没有好的方法彻底改变这一局面？
企业成长了，需要规范，需要订制度、需要理流程，但制度、流程是不会主动帮你管理的，就像机器、设备可以生产产品，如果没有人来操作，机器设备是不会主动生产任何产品的。机器设备是生产的工具，制度流程是管理的工具。工具能否发挥作用取决于使用它的人。有机器设备，不一定就有产品；有制度流程，不等于就有管理！
制度不等于管理。企业管理人员必须矫正过去错误的
2011年09月02日
对“害群之马”绝不留情
作者：张国祥
2011/8/31
现在人们热议的都是如何用人、留人，少有人想到炒人。大家都知道经济学上的劣币驱良币现象，其实在企业也有类似现象，只不过表现形式是坏人驱逐好人而已。
有的企业并不是因为工资不高，也不是因为订单不足，而恰恰就是坏人当道，好人遭殃，让好员工受气、让好员工感到不公，他们只好抱着“惹不起还躲不起”的心态离去。
这里的坏人并不会在自己脸上写上“坏人”二字，他们在老板面前表现得比谁都积极，有的还赢得了老板信任，手握大权，有的是靠拍有权者的马屁，狐假虎威，有的是自身工作也还做得不错，虽然苦熬多年终因品德不高没有混上一官半职，但在私底下却有一
2011年09月01日
给员工留下回来的门
——企业如何应对跳槽者
作者：张国祥
2011/8/30
日前和企业负责人谈员工去留问题，他对员工动不动就跳槽大惑不解。他说，有人做过统计，员工每一次跳槽的平均损失是三个月，也就是说员工从离职到再就业，往往有三个月时间没有任何收入，相反还要倒贴进去交通、食宿费用，这样下来，假定他一年中另外九个月都在工作，实际上有三个月的收入会花费在这三个月的跳槽上面。也就是说，如果跳槽一次，这位员工半年时间就浪费掉了。
而企业培养一个新员工的花费往往至少需要三个月时间甚至更长。假定企业招聘的新员工在前三个月就离职了，对企业而言不仅没有任何收益，而且还要白白赔进去三个月的人工费
2011年08月31日
析“大家都这么做”
作者：张国祥
2011/8/30
要问哪句话是中国人的最爱，我选“大家都这么做”！“大家都这么做”出现在中国人口中的频率可能最高。
不信吗？我们上街找几个同胞问问。
在一处不许乱扔垃圾的墙角，你问正在丢垃圾的阿姨，问她为什么不看看墙上的标语，她准会回答：“大家都这么做！要不然，地上会有这么多垃圾？”好像是问话的人错了，回答得理直气壮。
碰到正在翻越马路栏杆的小伙子，问他为什么不走人行天桥，他准会回答：“看，大家都这么做！又不是我一个翻越栏杆？”的确，在我们问话的时候又有几个人翻过了栏杆，其中还有年过六旬的老人。马路边上就有“行人请走人行天桥”、“严禁翻越、横
2011年08月29日
张国祥老师应邀在苏州讲授精细化管理和危机管理培训课程
转自中小企业规范化管理网 通讯员 小陈
8月27、28日，企业规范化管理实战专家、流程管理专家张国祥老师应北京融智百通文化传播有限公司和苏州市味知香食品有限公司的联合邀请，为苏州市味知香食品有限公司的管理人员四十余人讲授精细化管理和危机管理课程。
苏州市味知香食品有限公司自2008年开始就一直在进行企业流程优化工作，自2011年开年以来，面对接连不断的食品业危机事件和原材料不断上涨的压力，严格自律，精心采购，精细操作、规范管理，为消费者提供安全、放心的便捷食品。公司秉承诚信经营的理念，用提高产品质量一次合格率、提高工作效率降低成
2011年08月27日
中小企业如何让管理者职业化？
作者：张国祥
2011/8/26
如何让管理者职业化？这一问题困扰着不少中小企业。在一次讲课的现场问答环节，有位老板向我提问。他说自己本身就不够职业化，如何带领下属职业化，着实让他苦恼。希望我能够指教一二。
我国的中小企业，在其成长初期，往往老板一人身兼数职，手下得力干将也是不分份内份外，哪里需要哪里上，大家养成了职责不分、职务不分的习惯，在企业规模不大时，这样的企业往往效率高、活力强。但是，当企业一旦成长起来之后，最初的实干家们就会暴露出管理上的短板——自己干，行；指挥别人干，特别是指挥多人干，就力不从心了。处理问题，他们往往凭经验办事；员工违纪，他
2011年08月26日
企业需要重新确立人才的定义
作者：张国祥
2011/8/25
人们在谈到企业用人、留人和育人时，这里的人似乎是员工和人才不分的，可是当我们谈到提高员工待遇把人留住时，分歧就出现了。前面的人是广义的员工概念，后面的人就成了狭隘的员工概念，似乎专指有特殊技能或重要岗位的员工。以至于有人提出惠及全体员工的福利措施时，总有好心人提醒，只能针对企业的有用人才，否则，企业就负担不起之类的话云云。
那么到底什么样的员工才能算作企业的人才？有没有统一的标准？或者说过去的人才标准在今天还有多少适用？如果对此没有清醒的认识，企业可能会错失人才，甚至会付出过多的代价。
远的不说，就改革开放以后，我们国
2011年08月25日
流程管理有威力，不神秘
作者：张国祥
2011/8/24
前几天和一个西部企业的培训主管交流，她让我给他们企业中高层设计二天的管理培训课程。在谈到讲课内容时，我提到要不要介绍流程管理技术，她连连拒绝：我们企业管理水平低，讲流程那不是让他们听天书，还是以后再说吧。由此看来，人们对流程管理的认识还存在很多误区，似乎流程管理是最新技术，是高端技术，更是时髦技术，对于基础管理差的企业根本用不着、用不上。
从未了解流程管理技术的人有此认识，一点也不奇怪。接触过流程管理技术的人对流程的认识是不是就一定正确呢？答案似乎也不乐观。在我阐述流程管理的本质区别是员工用脑还是用腿的文章后面，就有热心网友
2011年08月24日
安居乐业，把根留住
——从阿里巴巴30亿置业贷款计划说起
作者：张国祥
2011/8/23
从网易的大幅涨薪计划，到腾讯的10亿元员工“安居计划”，再到阿里巴巴的30亿置业贷款计划……互联网企业接连上演员工分享企业发展蛋糕的好戏，让业界好不热闹，让众多工薪族好不羡慕！
为什么阿里巴巴们的安居计划能够博得人们的眼球？因为太多的中小企业忽视了员工的居住需求，太多的中小企业没有长远打算。太多的中小企业视员工为过客，没有留住员工的长远打算，这样的企业又如何留得住人才呢？
几年前，曾看过一则报道，说一家饮食企业员工工作积极性、主动性周边企业无一可比。记者调查发现，老板的用人观非常简单——
2011年08月22日
部门文化可能导致企业分化
作者：张国祥
在倡导价值回归、重塑社会公平与正义的年代，企业文化建设无疑是最佳的选择。明晰企业核心价值观，统一企业成员的价值判断，并进而形成统一的做事方式，塑造企业成员的良好风范，不仅企业管理能够走上正轨，而且对外形象也能大大改观。建设积极健康的企业文化对企业有百利而无一害。
然而在具体建设方式方法上，却总是出现一些违背常识或原则的举动。其中令我最不能理解的就是各部门争相建设企业文化。从忽视企业文化建设到各部门争相建设企业文化，毕竟是一个进步，按理说，我不应该泼凉水；不过看到有人走入死胡同而不言语，似乎又与我的价值观不相符。故踌躇再三，还是决定一吐为快。
2011年08月22日
忽视工厂，恐丢市场——企业管理需要系统思考
作者：张国祥
快到年底了，各企业都在开展或将要开展经销商联谊活动，重视市场重视经销商在市场经济年代无疑是必要的，也是正确的。我无意说企业重视经销商不好。但是企业发展从来都是均衡的，我想说的是，只重市场，不重工厂，对企业的长远发展是不利的！
为什么提出这样的观点？这与我对大量企业的失败及经营失衡的企业观察有关。在自主经营自负盈亏的年代，没有市场，一个企业就不能生存，所以市场的得失及市场规模大小对企业生死攸关。如何进入市场、赢得市场成为企业主的必修课。因此造就了中国大量的企业主懂经营不懂管理（不少老板的自谦词）。由于企业生存对市场的高度依赖性
2011年08月22日
老板对企业负责，员工对工作负责
作者：张国祥
谁对企业负责？不同的人一定有不同的解读。老板希望员工对企业负责，员工认为只有老板才能对企业负责。所谓立场不同观点不同是也。
员工不负责任、企业没有执行力……似乎是不少企业老板的心病。如果员工都对企业负责，那应该多好！特别是成长中的企业，工厂在增员，市场在增长，各种问题层出不穷，老板忙于应付，日理万机之余，寄希望于员工负责的愿望就更加强烈。
可是，我们却发现在民营企业却普遍存在这样一种现象：老板的繁忙与员工的责任心成反比，即老板越繁忙，员工责任心越差；老板越轻闲，员工责任心越强。道理很简单，老板事无巨细抓到底，员工没有发挥的空间，责任心
2011年08月19日
部门不能做事，岗位才有职责
作者：张国祥
管理上的任何进步都始于观念变化。没有观念变化，就没有行动变化。比如说流程管理就是最好的例证。没有观念变化，就没有流程优化。如果我们囿于传统观念，不打破部门界限，就无法走出科层管理的窠臼。如果企业实施了流程管理，而你的观念还停留在传统管理的框架之内，不是你被企业淘汰，就是流程被你破坏。识时务者为俊杰，劝你还是改变传统观念，跟上企业发展脚步。
对阻碍流程运行的传统观念，如等级观念、权力意识、部门壁垒，我之前均有剖析，今天不再重复，只想专门谈谈本不存在的“部门职责” 。
为什么说没有“部门职责”呢？我们首先从职责说起。什么是职责？我个人认为职责
2011年08月19日
请把职责直接落实到岗位
——再致企业掌门人
作者：张国祥
消除管理低效率、消除扯皮推诿、消除责任真空，最佳的办法就是将所有职责一次划分到岗位。这也是实现“人人有事做、事事有人管”的不二选择。传统管理将职责先划到部门，再由部门主管自主分配或临时安排的做法必须摒弃。传统的管理思维必须改变！
当然对相当一部分国人来说，这种观点改变非常困难。因为中国是一个受农耕文化影响深远、影响巨大的民族，农耕文化、农耕方式深深地印刻在国人的神经里、根植于国人的骨髓中。记得改革开放前，当我还在中学时期，寒暑假参与生产队劳动时，那种传统的派工方式还清晰地留在我的记忆里。社员们出工之前并不知道今天将要干什么
2011年08月19日
如何撰写岗位职责？
作者：张国祥
我在企业咨询服务的过程中，发现牵涉到写作的事对企业员工而言有两难。一难是用文字描述流程运行的目标难，二难是岗位职责写作难。
岗位职责写作难，难度之大超乎我的想象。流程目标界定虽然难，但企业员工还能写出百分之十，岗位职责写作难，难在企业人员几乎没有一人能独立写出一份合格的岗位职责。可能有人会说，张老师是不是夸张了一点？或者说张老师所到过的企业人员素质差？不是！这两者都不是！我负责地说，一点不夸张！我到过的企业，都有名校MBA毕业的。但是就是他们首次写出的岗位职责仍然过不了关。不是过不了我的关，而是过不了企业负责人的关。因为他们没有清楚明白地表述出自己
2011年08月16日
临下班前，两个部门负责人就待遇高低与各自在企业的地位争论了起来，并相互指责对方不配合工作。随着下班时间的来临，一人要赶班车，争论很快就终止了。另一位对我说：他待遇低，没地位都是自找的。别人部门地位高，个人收入高，那是人家的本事。你没本事，怪谁呀？
我听了笑笑，未置可否。
下班了，但他们提出的问题却不能不引起我的思考。因为接下来的薪酬设计不可避免地要面对他们的待遇与地位问题。虽然我们讲，企业各个部门都是公司的重要组成部分，都有着不可替代的作用，但在现实中却常常出现比部门重要、比地位高低的情形，即使公开不讲、私下也会议论。极端的就会像今天两位这样发生争吵。那么到底哪个部门在企业里重要、哪个部门
2011年08月16日
前天在西安讲课，晚饭后，我独自散步，走到了一家海底捞火锅店楼下。出于对海底捞管理创新的仰慕，我决定现场观摩一下。之前，我从来到过任何一家海底捞的店面。
乘坐电梯来到三楼，在门口迎接顾客的小伙子热情招呼：“请问您几位？”我回答说“就我一人。”小伙子稍有迟疑，但很快就说：“好，目前尚无空位，请您持号牌等候。”说完就写了一张卡片给我，并立即叫了一位服务员把我引到就餐区域中间的一张候位桌旁。服务员招呼我坐下，倒上开水，打开点心盒，让我品尝，告诉我一旦有位就会通知，说完就离开了。
我坐下后，仔细观看了卡片上的内容，除了统一的印刷文字之外，就是手写的“20”号和我到达的时间：6：45（晚上），反面写着
2011年08月14日
不少人对员工成为绩效考核的主体大惑不解，特别是有等级观念的企业干部更是如此。在他们看来，从来只有上司说一不二，哪能容许员工说三道四？
为什么要让员工成为绩效考核的主体？我们还得从绩效考核的目的说起。
绩效考核的目的，我认为至少包含以下几条：
1、 客观评价员工的付出，提供工资、奖金发放依据；
2、 发掘员工的潜力，提供发展的舞台；
3、 发现员工的不足，指出努力的方向；
4、 了解企业目标达成程度，修正或改进工作策略或工作方式；
5、 发现企业工作的短板，制订改善方案。
6、 其它……
看看，考核目的有哪一条不与员工相关？如果不让员工参与绩效考核，任由主管月底打分，会出现什么
2011年08月14日
——兼说“用事实说话”才是考核成败的关键
绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。
绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。
对考核偏差及考核之烦，HR们也许
2011年08月14日
咨询过一些企业，在方案研讨会上，总有人提出质疑，这很正常。这也是对企业负责的表现。我不能容忍的是对企业不负责任的言行。凡事从个人立场出发，凡事总想到个人利益是否受损，凡事都要按他的意志去做：这些我无法接受。自然，争吵不可避免。当然，企业中不懂装懂的人毕竟是少数。但多数人总是说：这个我不懂，这个我们没有经验，还是听专家的吧。
最近联系我咨询的企业多了起来，为了避免无谓的争吵发生，我想把对企业高管的要求先整理出来，供有需要的企业参考，同时，也提醒不适应这种方式的企业不要找我。
咨询顾问到任何企业，第一步要做的就是调研，第二步制订计划，第三步分项提供解决方案，方案通过再指导实施。
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