u     把幸福带给家族成员

在很多民营企业，要么是家族的味道太浓，浓到随处碰到的都是皇亲国戚，外人进来感觉就是受到歧视，得不到公正的对待，这样的企业是长不大的；要么就是刻意地去家族化，规定管理者的亲戚不允许在企业工作，怕内部有裙带网，说不清、道不明、理还乱，这两种状况对于企业都不甚理想。

中国古代也有“举贤不避亲”之说，更何况，本来就是一个大家庭，哪有你发了不顾及兄弟姐妹的道理呢？如何在既惠及兄弟姐妹，同时又不伤及外人的感情，让外面进来的人也有一视同仁的公平的感觉，这是大家庭内部平衡的关键点。

兴隆大家庭并不回避任何亲属在公司工作，但是对于所有的亲属，要求都必须按照统一的规章去运作，李维龙的规矩是只有例外才报到他那里，而此时已经是透明的了，所以也就不存在真正的例外了，其实只要一切都按照规章制度去办，皇亲国戚们都没有特权，那么企业内要营造一种公平、公开、公正的氛围也就不难了。

既能够做到举贤不避亲，又避免裙带网对企业组织的杀伤力，这需要一种高超的人际调节艺术，相信一身兼具君临天下的霸气与视员工为衣食父母的柔情的李维龙是不难做到这种高难度的平衡的，事实上，目前在他的企业中，这种平衡做得还不错，在外人看来，兴隆大家庭不大像是一个家族企业，但又确实象一个没有血缘的家族企业，员工的归属感非常强，而且工作的热情很高。

u     综合商超的业态魅力

我发现国内的区域型零售企业都有一个明显的特点，那就是都在走多元化发展的路子，多业态整合的能力很强，企业内既有购物中心，又有百货商店，还是大卖场超市便利店，抑或还有电器、黄金首饰等专卖店，在一个区域的影响非常大。

之所以这些区域型零售巨头最后都选择了多元化发展战略，而非专业化发展战略，其实也是与我们的市场大环境相关的，外资零售企业在招商引资方面享有品牌优势，加上在专业化管理方面也是明显领先于国内企业，这样的话，这些外资零售企业要突破跨区域发展的壁垒，并营造相对于本土企业的优势就会比较容易，所以他们会更多地选择单业态的专业化扩张路径，因为资源集中的话，比较容易突破，就像一把剑一样，前面尖尖的就容易刺入目标物。

而区域型零售企业也有自己的生存之道，这些企业一般都会与当地政府、当地社会环境有着非常密切的联系，社会资源的整合能力非常强，同时由于员工众多，仅仅这些员工背后的家人和亲属就是一个非常大的消费群体了，通过卡券来整合这些资源是区域型零售企业的最关键的手段，而当这些企业跨区域运作时，社会资源的整合能力便会迅速下降，而此时面对的竞争对手则是那些当地社会资源整合的高手，而在经营管理方面要形成相对于那些本土企业的管理势差，还是一件不太容易的事情，所以在对外开拓难度很大，而内部整合又存在较大空间的情况下，大多数的区域型零售企业选择立足本区域，走多元化发展的路子，这也就不难理解了。

我看到不少区域型零售企业在百货、购物中心、家电、超市卖场方面做得不错的，但是在综合的整合能力方面，明显地，兴隆大家庭要占据优势，在兴隆大家庭，我一进去就明显地感觉到，这里有着浓浓的日式综合商超（GMS）的味道，他们与成都的伊藤洋华堂以及永旺的状态非常接近，这种业态的坪效和人效都是非常不错的，但是它对于企业运营管理的精细化程度要求非常高，一般企业是很难做到这一点的，它要求“千店千面”，也就是要求每一家门店都要有自己的特色，这对于门店的经营创新能力的要求是非常非常高的，员工若是不能达到一定的境界，要玩这种业态就必死无疑，因为它的难度系数太高了。

而在兴隆大家庭，无论是盘锦的二百、三百、四百、兴隆大厦，还是位于沈阳中街的兴隆大家庭，他们在玩这种业态方面确实是已经进入一种境界了，那就是他们每个员工的创新的活力都非常强，员工的潜能已经被充分地激发出来了。

u     做所有业态的整合者

在李维龙的眼里，所有的业态之间是没有我们一般人看到的那种界限的，他认为不论是购物中心也罢、百货商店也罢、大卖场超市便利店也罢、专卖店也罢，都是在满足顾客的需求的，他们在本质上是无差异的，既然是无差异的，那么我们又为何要人为地设置障碍，阻碍各种业态之间的相互融合呢？

在这方面，李维龙做得最绝的一件事就是把他的紫澜门温泉假日酒店同时变成了娱乐嘉年华，变成了超市，在这个酒店，几乎可玩的项目，这儿都有，同时他那里卖的商品与周围的超市价格基本是一致的，这些商品在每个房间陈列得都非常丰富，它会充分刺激顾客的购买欲望，试想，如果每个旅客在这家酒店都能够消费一两百元的话，那么拥有三四百套客房的酒店一天的销售就有三四万了，然后加上温泉洗浴处的商品消费，那么这家酒店也就同时成为一家销售相当不错的社区超市了。

乔布斯的成功就在于他改写了游戏规则，他把手机、电脑、图书、通讯、音乐、娱乐、游戏等等行业统统都整合在了那一部小小的手机上了，所以最后他才创造了奇迹。

而善做资源整合的李维龙将来会创造怎样的商业奇迹，我们似乎可以拭目以待。

u     成就每一个员工，让员工不再象机器那样活着，而是活得象一个有血有肉的活生生的人

一直以来，在商场超市工作的人们对自己的定位都很低，觉得自己拿的是社会最低的工资，是处于社会的最底层，干的是别人最不愿意干的活，每天都在重复着简单的劳动，在这样的心理预期下，我们哪里还能够指望他/她的脸上能够绽放出笑容，他/她的身体内能够散发出一种让顾客感到温馨、感到亲切、感到愉悦的能量场呢？你在这样的员工边上你会感觉到他/她的生命的能量吗？你会喜欢、会发自内心地愿意与他在一起哪怕只是多呆一分钟吗？你会愿意与她成为朋友、乃至最终成为好朋友吗？恐怕所有的答案都是否定的吧！

为什么会是这样的呢？为什么一个个活生生的人会让你感觉如此的冷冰冰、如此地缺乏作为一个人所应有的温暖感呢？

因为这些员工都只是在象机器一样干活，机器是冷冰冰的，所以他/她也就是冷冰冰的了，他/她没有感觉出、没有体验到自己与机器之间有何差异，所以他/她也就把自己当做机器了。

那么怎么样才能让自己在工作中感觉不像是机器，而是一个活生生的有血有肉的人呢？那就是挖掘出工作本身所具有的价值，我们做的每一份工作原本都是没有高低贵贱之分的，就像为我们工作的五脏六腑、五官四肢，你能够区分出哪个高贵、哪个卑贱吗？他们的每一个部分其实都在为主人创造幸福、创造价值，只要有一个出一点小小的纰漏，主人的幸福感就会大大地下降。

我们以收入高低、职位高低来区分工作中的贵贱，这本身就是一个认识上的误区，如何去破解这一误区，靠简单的说教肯定是无效的，我们必须要让那些工作在普通岗位上的员工有成就感、有幸福感，于是乎，兴隆大家庭就通过一系列的考核、竞赛、星级员工评定、员工个人独门功夫申请、功夫纪录申请等措施，让每一个员工都体会到自己的身上竟然还潜藏着如此多的智慧，自己做这些事情竟然会如此有成就，竟然会有那么多的人都赶不上我！在这种心境下，员工的精神面貌自然而然地就发生转变了，他对待工作、对待顾客自然也就不可能是冷冰冰的了，他会非常欣赏自己的工作，会非常喜欢自己的岗位，因为这份平凡的工作带给了他无数的喜悦和成就感。

兴隆大家庭正是凭着一系列的功夫大赛和技能评级、破纪录等，把原本一个个只是象机器一样工作着的员工给激活了，把他们身上的内在潜能给充分地激发出来了，让他们终于成了有血有肉的活生生的人。