经过一段时间的沉寂后，零售行业迎来了又一个发展期，各种日新月异的变化令人应接不暇。零售每天都是新的——毫不夸张，因为每天都在发生着或大或小的变化，每天都以新的姿态示人。这些变化一方面令人眼花缭乱，另一方面对人提出了更高的要求。

人是变化的推动者，是问题的解决者；同时，又是障碍的制造者，变化面前的束手无策者。当一切问题尘埃落定后，发现人是关键所在。

最近去了几家门店，发现了严重的两极分化。好的门店客流如织，陈列以及商品设置专业有序；差的门店门前冷落车马稀，店内要么毫无生气、要么乱作一团。不同零售商的同城门店，为何出现了如此大的差距，为何有两种截然相反的表现？这些零售商大多同时起步，为什么经过一段时间后，有的仍强健，有的却病入膏肓？肯定有各种主客观原因，但细究根本原因是人出现了问题，人是主宰者，决定了企业的走向。

而人的影响因素又有许多种，表现方式也不一样，如果非要从各样因素中找共同点的话，有一条共性因素不得不提：那就是学习力。学习成为企业成长、员工自我精进必不可少的方式。

回到上面提到的销售佳的门店，处处能感到门店的与时俱进，卖场的布局、商品的陈列方式、品类结构的变化，都让人耳目一新，这些变化也与当前消费者的需求相吻合；而表现欠佳的门店，一踏入门店就如进入了时光隧道，布局还固守着十几年前的方式，商品陈列毫无新意，品类结构严重与当前的消费热点背离。

前后者表现大相径庭，前者的经营者和员工仍在不停学习，学习消费行为的变化、消费习惯的改变、经营模式的转变；而后者基本看不到学习的影子，时光在店里停滞，一切都恍如昨日，外面的变化如潮流涌进，而店内是一波平静的湖水，看不到一丝微澜。

鼓励学习的企业是好企业

学习力是一种自上而下的能力，企业要具备学习力，员工同样要有学习的热情与能力。但学习又是一种看不见的能力，这种能力无法有立竿见影的效果，也不能转换成看得见的效益，这不像卖了多少商品立即能看到多少利润，学习力是一种推动力、是前行的动力，但这股力量却无法用数值估量，这让零售商对学习力的重视又弱了一层。不重视学习的企业大都短视，重视学习力提升的企业大多有远见，这不是一种武断的推断。

一位朋友在一家初创公司工作时，这家公司每周六上午都会开一个小会，内容是过去的一周学到了什么。朋友说刚开始他是应付公司，随便找一个知识点就分享，但当时的创始人却有打破沙锅问到底的习惯，他总是不停追问，直到把这个问题弄明白。以后，他不敢大意，毕竟在会上被问得哑口无言不是一件太光彩的事。他从别人的分享中也学到了许多知识，每个人每周都在进步，大家相互学习分享，让这家本没有太多经验的公司短时间内掌握了行业最先进的知识，很快脱颖而出，在同行业中成为一颗冉冉升起的新星。

但后来创始人因个人原因把公司转给联合创始人后，就取消了周六会议，学习也因此中断。后来公司保持了一段时间的良好势头后，逐渐走下坡路，最后消失在公众视线里。他后来总结，自从取消了周六会议，大家对新知识的学习兴趣大打折扣，连带着工作劲头都弱了不少。原来他每周都要随时记录新知识点，取消会议后，记录也就随之中断。周六会议的取消与公司的消失虽然没有必然联系，但对公司的经营应起到了一定的影响。

现在零售经营正发生着翻天覆地的变化，每种变化的背后都需要一定的知识积累，有些零售商设立了专门的部门，研究和搜集最新的资讯，并在内部分享。其实是否成立这样的部门并不是关键所在，重要的是有没对新出现的行业动态与模式进行深入学习与探讨，并能提出符合企业战略、与企业文化相融、利于企业发展的措施与方案，这是保持企业活力的方式之一。

企业要把学习视为内生动力。一个不断学习、保持学习欲望的企业，会从内到外散发出一种独特的魅力，而这种魅力对顾客而言，就是有活力的卖场、有友好的员工，总能选到合意的商品。对业内人士而言，就是他总能走在同行前列，不缺客流，有各种奇思妙想，总有一些卖点令人惊喜；对行业观察者而言，这是最好的正向报道材料，这里有说不完的故事、发掘不完的卖点。

企业对学习是否重视，主要看是否建立了鼓励学习的体系，是否能创建学习的氛围，是否可以让员工把学习作为工作之本。杰克·韦尔奇就曾强调，要将员工的学习与晋升直接挂钩，如果一家零售商的管理层也能如此把员工的学习放在一个重要位置，并从企业层面给予鼓励，可能企业的管理就会大为改观。

星巴克从新员工入手，培养每一个入职的员工学习咖啡文化。星巴克设立了一系列课程，包括咖啡的种植区域情况和咖啡采购贸易惯例，煮咖啡的基本原则、品尝咖啡的步骤。通过一系列课程的学习，新咖啡师大约能掌握70%的基础知识，另外一些知识还要从工作伙伴、指导老师以及自我学习中获得。以一贯的培训流程和课程，让顾客感受到虽然每家星巴克咖啡店都略有不同，但咖啡的口感、品质与员工的服务都保持了同一水准，不会因为员工的入职时间长短而影响到服务效果。

鼓励学习，对企业来说，就像种树，开始看不到效果，也不能见到立竿见影的效益，一旦长成枝繁叶茂的大树，根系扎得深、汲取到来自大地的养分，必然会促进树木的成长。但这个过程有些缓慢，也是一部分企业不重视整体学习的原因之一。所有人都在回答，等不及啊。但又有这么多事例和经验证明，放弃学习的企业终将会被现实抛弃。

善于学习的员工是好员工

但也会发现，就算同一企业、同一部门、同一岗位、同一时间入职的员工，工作一段时间后表现出了较大差异，有的人体现了极好的专业性，而有的人仍是一头雾水，除了本身悟性，差异的原因之一是学习力。有的人善于学习，在工作中主动系统学习，表现出了强烈的求知欲；而有的人如果不是外力推动，根本提不起学习兴趣，这种巨大差异让员工的未来走向不同的分化。

零售业现在千变万化，新名词、新模式、新零售方式层出不穷，这需要零售从业者保持持久的学习热情，有持续的好奇心，及时了解行业动态，丰富行业知识。这种学习，许多企业并未做专门安排，需要员工自行了解，这其实是在考验员工学习的主动性。并不是所有的员工都愿意去学习这些前沿动态、了解最新的行业知识，因为没有这些知识，并不会影响当前的工作，而拥有这些知识，也不会对工作产生看得见的积极效果。这让学习变得可有可无而且也不这么重要。

有人总结，每个人的工作都可以用四个象限代表，分别是：紧急且重要的事，紧急不重要的事；不紧急且重要的事，不紧急且不重要的事。大多数人都把精力用在了紧急且不重要的事，比如要回复一个客户的电话、参加一个可有可无的会议，这些事情占用了大量时间，而最应该占用时间的不紧急且重要的事，却被搁置下来，比如学习。

在一家效益欠佳的门店，当问及员工对行业的了解情况时，员工都表现出了不可思议的漠然。反观店内暮气沉沉，看不到任何活力，员工丧失了学习的动力与兴趣，直接影响是不能给门店带去新发展、新气象。还听说一个故事，店内员工辞职后到同行应聘，才猛然发现外面的世界已经发生了前所未有的变化，各种知识的更新令人眼花瞭乱，个人的不进步与行业的快速发展形成了巨大反差。如果员工把主要精力用在了“紧急且不重要的事”上，那像学习这类不紧急且重要的事，早就束之高阁了。

行业的车轮滚滚向前，在快速运转中，一些企业因为跟不上车轮的速度而被抛弃，但企业中的员工却无法因为企业的停滞而停止不前。员工还需要寻求自身的发展，还要继续向前，支持向前的动力需要拥有持续学习的习惯，这个良好的习惯能持续不断地向思想注入活力，带动个人成长。

德鲁克说，知识型员工的自我管理之路已经发生转变。原来，个人的成长路径是学习-工作-退休，随着社会进步和对知识型员工的要求日益提升，从学校得到的知识已经满足不了实际需求，工作一段时间后需要进行系统学习补齐原来的短板，学习成为不可或缺的重要经历。对学习的主观忽视，实际是对自我精进的放弃。

善于学习的知识型员工，是企业的一笔宝贵财富。同一职位的员工，有的员工善于学习、掌握大量知识技能，而有的员工从不主动学习、原地踏步，企业虽然支付同样的薪水，但显然第一类员工对企业的贡献更多。学习成为职场的一项必备技能，这项技能需要不断磨砺，还需要随身携带。

行业正在转型的路口，在互联网冲击下，零售商仅靠现有力量很难突破重围，这就需要增加内生动力、增强突围的魄力，学习力很重要。学习力不是一项显性能力，它隐藏于企业内部、潜伏在员工内涵之中，只有在综合作用下才能慢慢显现出效果。但往往，不管企业还是个人都等不及“慢慢”，太多的人想要特效药，希望得到后能立显功力，立即业绩突飞猛进——当然，这样的特效药仅存在幻想里，就算在现实里出现，恐怕也只是拔苗助长，用透支“健康”换取一时增长，最终还是要自食苦果。

（来源：联商百人荟成员柳二白）