出品/联商专栏

撰文/联商专栏作者彭律师

联商专栏：2020年年初，原联想副总裁常程从联想离职2天后加入小米集团，任职副总裁。

“联想、常程、小米”瞬间进入热搜，真可谓是一石激起千层浪。联想集团即刻行动，就常程违反竞业限制纠纷一事向北京市海淀区人事争议仲裁委员会提起仲裁。

仲裁过程也可谓是一波三折，常程提出《竞业限制协议》并非其本人所签，要求进行鉴定。但鉴定结论显示确实系常程本人所签，故北京市海淀区人事争议仲裁委员会于2020年10月10日作出裁决结果：一、常程继续履行竞业限制义务；二、常程于本裁决书生效之日起十日内，支付联想公司违反竞业限制义务违约金人民币5252821.09元；三、常程于本裁决书生效之日起十日内，返还联想公司2020年1月竞业限制补偿金72955.85元。

虽然本裁决并非最终案件的结果，因为常程已向北京市海淀区人民法院提起了诉讼，但我认为最终结果是很难改变。

由此可见，《竞业限制协议》确实可以有效防止高管出走后立即进入竞争对手。但事实上，竞业限制对象是有范围的，并非公司所有员工都存在竞业限制义务的，否则，可能给公司带来不必要的法律风险。具体竞业限制的法律规定如下：

（一）竞业限制主体

一、《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制的主体是“负有保密义务的劳动者”，第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，明确了竞业限制的主体，而在日常工作中没有接触到公司的商业秘密的人，不适用该条款，也不需要签订竞业限制条款。

具体为：

（1）高级管理人员，包括公司的董事、监事、经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员等；

（2）高级技术人员，如高级工程师、高级监理师以及具有相关技术资质的从业人员等；

（3）其他负有保密义务的人员，对此法律并没有进一步的规定，界定的关键在于“该人员是否接触用人单位的商业秘密”，常见的包括销售人员、财务人员等。

二、公司与没有必要的工作人员签订《竞业限制协议》可能存在的风险：一旦该员工离职后未找到工作，有权要求公司支付竞业限制补偿金，现已获得法院的支持。同时，如若公司以通知形式解除双方之间的《竞业限制协议》，该离职员工还可以根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第九条的规定要求公司额外支付3个月的竞业限制经济补偿。

因此，公司与所有员工签订《竞业限制协议》绝对不是百利无一害的做法，须谨慎采取。

（二）竞业限制的适用范围

（1）不加入与本公司构成竞争关系的公司或其他经济实体；不得为竞争企业提供服务，如劳务服务、技术服务或其他服务；

（2）不得自营、委托他人经营与本公司构成竞争关系的业务；

（3）不得劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使本公司人员离职；

（4）不得劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使本公司的客户、供应商或有实际或潜在业务关系的个人、企业等终止或以其他方式改变与本公司的业务关系；

（5）不得与本公司的客户和供应商发生商业接触等。

（三）竞业限制的补偿标准

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第六条的规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

因此，竞业限制经济补偿金一般标准为该员工离职前十二个月平均公司的30%。

（四）竞业限制期限

根据《劳动合同法》第四条的规定：竞业限制的期限不得超过二年。故竞业限制最长期限为2年，超出部分的约定无效。

（五）竞业限制违约金标准

2016年，在最高人民法院颁布的《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中对用人单位一方和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于使用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第29条的规定予以处理。根据《会议纪要》的规定，竞业限制协议中约定的违约金明确高于实际损失的，人民法院应以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、双方的过错程度以及逾期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并决定是否予以调整。

因此，我建议公司可以约定较高的违约金来防止离职员工的违反，常程案仲裁委也支持了500多万元的违约金。

综上，希望公司能够合理利用《竞业限制协议》，做好人才出走的最后一条防线。