前几天接到一位店长的咨询，说人效的指标合理的应该是多少?总部说他们店的人效低，要他们店自主裁员。听店长的口气有点不解和不服，我听到之后也觉得不妥，一个从来没有研究过坪效、人效，甚至于多数店长都不知道是什么的小型连锁超市，怎么突然把人效提到了“最高位置”?

　　我只有跟店长说人效并不是主要问题，你这个店可能亏损不盈利才是根本问题。对于人效指标不仅不同的超市没有可比性，而且在我们超市内部也没有多大的可比性，比如说两个都是百万级的超市，一家是走后台路线全都是促销员，没有一个营业员;另一家是走前台自采，没有厂家的促销员。你的人效怎么比?营业员与促销员，前台与后台有着天壤之别，你怎么来比?而在我们本超市系统，跨越城乡区县，大小相差迥异，800平米的店能100平米的店比人效?我们这个时候突然来提“人效”，以人效为理由来裁员，除了自乱阵脚，真没有什么用。

　　我们超市的根本问题在于没有把顾客的利益和需要放在企业经营的最高位置，在我们的口中已经极少听到顾客两个字，加上自身的经营水平、员工能力不高，导致对顾客的吸引力低。这个时候来谈人效，以人效为理由裁员合适吗?

　　我们这样的三线超市已经是按最低的配置来编制人员，并不是像某些一二线超市那样人员富余，有裁员的必要。在裁员之后必定人员吃紧，很多项工作的质量也必然下降，因为我们的员工专业技能本身就较弱。那么整个超市的经营水平和服务质量会进一步下降，想通过裁员来止损的目的不仅不会达到，而且可能更糟糕。并且，这样的裁员显然会加剧人员的不稳定和内耗，极不利于团队的稳定，本就招人难、留人难的情况会更加的严重。

　　所以我们超市现在谈的人效，不知道是从哪里学到的，根本没有领会到“人效”的真谛，我们有没有从实际和全面的角度认真研究过哪些店该裁员、哪些店该增员?我们有没有想过如何培训来提高员工的技能、如何绩效来激发员工的动力、如何科学地设置岗位让我们的员工一专多能等等来提高我们的人效?所以把人效拿来主要当作裁员的工具来用，不但解决不了任何问题，反而是来添乱。

　　我们超市现在的状况摆的很明显，对于我们来说，当务之急就是要努力地去提升销售，主动改变以适应顾客的需求变化，使我们这个15年的老店重获新生。这个时候我们不去主动进攻，而是被动的防守靠裁员来增效，我们这样来抓人效真的是正确的吗?