“我们每一个人都是管理天才”这是我昨天在与安徽乐城超市的店总交流时的突然顿悟，就如同我曾经对我的学员说：“这个世界上最优秀的培训师不是那些给奥巴马、比尔盖茨当过老师的培训师，对于当下的你而言，最优秀的培训师永远是你自己。”

为什么说，我们最好的老师是我们自己呢？因为这个世界上不存在哪一个人比你自己更了解自己的了，唯有你自己知道自己一天24小时在干些什么、在想些什么，再了解你的培训师可能对你的了解都不及1%的，以1%的了解却要承当100%的责任，这如何能够担当得起呢？既然连这个世界上最好的老师都不过如此，那么还有什么老师能够比你自己更了解自己的呢？

如果你每一个今天都能够比昨天进步0.5%，那么一年下来你就可以进步5.14倍；如果你每一个今天都能够比昨天进步1%，那么一年下来你就可以进步36.4倍；如果你每一个今天都能够比昨天进步2%，那么一年下来你就可以进步1349.4倍，试想这个世界上会有哪一个培训师能够持续地帮助你实现这么大的进步呢？

既然我们每一个人最好的老师都是自己，那么为何我们还要别人来管理我们呢？我们自己难道不是自己最好的管理者吗？我们每一个人难道不是天生的管理天才吗？要知道我们来到娘胎的时候，就已经是多少亿分之一的可能性才闯过来的，我们曾经就是一个多么优秀的个体啊！

但是你看看我们那些所谓的优秀管理者们是如何去扼杀埋藏在我们每一个天才般的管理者身上的天分的。这一点在我们零售行业特别明显。

每一天我们店长都会去巡店，然后都会指出门店各部门在运营过程中不规范不合理的地方，然后提出要求，限定下面的人在某时某刻达到某种整改的要求，或许在那些自己认为执行力好的企业，下面的人都能够给你整改到位，但是你的下属整改到位的也仅仅只是你提出的那点要求而已；而更多的执行力差的企业甚至是连你要求它整改的东西都不能够按时按质按量地完成，我们的店总们只好偷偷地躲在办公室内黯然神伤：为什么就偏偏我这么倒霉，碰上这么一个弱智的团队呢？

其实答案还是在这些管理者本身！

这些管理者们其实只要改变一下自己的管理行为模式，一切都会发生悄然的快速的变化。

我们的管理者们完全可以每一次巡店的时候就带着每个处的处长或者每个课的课长一起巡店，然后他不是象警察一样指出下属这里不行那里不行，其实当你指出下属这里不行那里不行的时候，你就相当于在左一个耳光右一个耳光地在无情地鞭打下属了，请问如果你的上级领导都是这样对待你的，你会发自内心地认同他，你会发自内心地想把事情做到非常完美吗？

不会的，人都是在被欣赏中才会发挥出自己最大的潜能的，正所谓“士为知己者死、女为悦己者容”，这是人的天性啊，我们为何一定要逆天性而为呢？

其实你完全可以换一种方式去巡店，你就可以让下属自动地把工作给做好了。

每次巡店时，你只需要问跟在身边的下属：还有哪些需要改进的地方？当下属告诉了你有10个点以后，你就不断地问：还有呢？还有呢？直到他把你所看到的都全部说出来为止，而此时你一定会很惊讶，你只看到5个点，而你的下属竟然看到了50个点。

不过，仅仅做到这一点还是远远不够的，你必须把下属提到的这些点一个个地记下来，然后接着问下属：这些问题何时解决？要达到一个什么目标？他准备如何去解决？如果他思考的广度和深度都在你期待的范围内，那么你就可以用很欣赏的口气对他说：“很好！这些都是你自己发现，你自己也想出了这些对策，很好，就按你说的办！我会在你约定的时间内来检查这些事情落地的情况的。”

当下属都能够自己发现自己经营管理中存在的问题的时候，特别是当他们都能够象一名优秀的管理者那样去寻找自己身上所存在的问题、并及时提出解决方案了以后，请问我们作为上面的管理者还有多少事情能够让我们殚心竭虑、忧心忡忡的呢？

“现场有神灵”啊！ 稻盛和夫的这句著名的论断其实是被无数成功企业所证实的。

我们现在的很多管理者都是天天在忙着救火，而且还自以为很有成就感，殊不知如果他把工作的要点稍稍往前移一下，不是在成为大火了以后再去救火，而是在刚冒出火星的时候就用一杯水将其浇灭，甚至是在没有火星前就将其预防，那么我们解决问题的效率不知会高出多少！

但是我们有多少天才般的管理者们都是在救火阶段才展示自己力挽狂澜般的天赋的，其实这已经是“徙薪曲突无恩泽，焦头烂额为上客”的悲剧了。

有人曾经问神医扁鹊，你们家兄弟三位都是名医，是不是你的医术最高明，因为你的知名度最高啊，扁鹊说，其实是我大哥的医术最高明，他总是能够在即将起病的之前就发现病因，然后悄无声息地将其解决；我二哥次之，他是在病刚刚开始的阶段治病的，所以很快地就把病给治好了；而我则最次了，我是在别人病情进入中后期、甚至是病入膏肓的时候才开始治病的，好不容易把病人生命抢救回来的时候，已经是生命的意义不大了，但是人们却愿意传颂我，这其实是大家的误区啊，真正的神医应该是我大哥才对，因为他真正做到了让客户保持身体健康，这才是一个神医真正应该做的。

由此可见，从源头入手解决问题是多么重要，效率是多么地高啊！

同样地，我们作为管理者也是如此的，当领导教会了下属自己去发现问题，并找到解决问题的办法以后，员工的责任感自然而然地就大大地加强了，员工的自我管理能力也就大大地加强了，管理其实并不玄乎，只是PDCA循环（计划-执行-检查-总结）而已，当我们的下属一个个都能够自发地很有成就感地推动着这个循环过程往前进的时候，那么这些管理干部向上成长的通道也就打通了，当管理者一个个天才禀赋的开关被打开了以后，我们想找一位愚蠢的管理者也都很困难了。

丰田汽车之所以能够持续地成功，就是因为把员工都变成了在现场的科学家，他们是靠科学家集团来获得整体的竞争力的，那么同样地，当我们的零售企业都能够把自己的员工当作天才来开发的时候，当这些员工的天分都得到最大限度开发的时候，我们离管理的最高境界——“人尽其智”还会远吗？

愿零售业的企业家们都能够象稻盛和夫先生那样真正地明白，每一个员工都是天才，每一个管理者都是天才般的管理者。唯有“人尽其智”才是真正的“零售之道”。