上周为富源一家大型企业的管理者授课，以下是我的课堂实录：

管理者：有的下属，没有太高的职业追求，工作上但求过得去，不愿意付出额外的努力。但公司给的任务由比较重，不能让整个团队每个人都全力以赴，实在是难以达到上级的要求。对待这样的下属，应该怎么办?

我问：那你们是怎么办的? 管理者：我们就是找他谈话，晓之以理、动之以情，刚开始还有用，但慢慢的，员工就疲了。不管你怎么和他谈，进步仍然不明显。你要处理他吧，但人家工作上也还过得去，只是还离你的要求差那么一点点。真是很无奈! 以上这种情况，大概是不少管理者都遇到过的。

管理者对于下属，有三项职能：

第一：指导。

包括教会下属正确的工作观和工作方法。正确的工作观，就是企业坚持的工作理念，它是一个企业赖以成功的准则，比如：有的企业坚持细节、相信团队、勤奋工作或追求卓越等等。这些，是我们在选拔员工时就要讲清楚的，员工在加入企业之初，就要认同的。如果员工已经入职，不能坚持企业倡导的工作理念，那就要纠正他。一个管理者在选拔员工的时候，工作观念的选拔，是第一位的。工作方法，就是员工岗位需要掌握的工作步骤及操作标准，包括：表单、指南和报表。这实际上是让员工学会“我们的工作方式”，如果员工不会我们的工作方式，任由其发挥，不但会使员工产生无谓的挫败感，还会使员工抱怨管理者的“无能”。

第二：激励。

包括识别员工的需求并采取针对性的措施。员工的需求包括金钱、消耗体力、交往、成就感和社会地位。这是员工基本的需求，如果管理者只知道给工作，不知道如何通过工作来满足员工的需求，那管理就会失效。以上面这个案例，员工至少在其中的一个需求没有被满足。如果管理者只是采取谈话这一单调且老掉牙的措施，不但不能感知到员工的真正需求，还会造成管理者与员工的之间的疏离感，使员工把管理者视为“老古董”、“老学究”，从而使管理者丧失领导力中的“类似性”，并处于被动的尴尬境地。

第三：约束。

就是对员工表现出来的不佳行为进行干预。如何进行处理，牵涉到员工犯错成本的问题。如果员工的犯错成本很低，那他机会屡改屡犯。

对员工不佳行为的处理方法，就是针对错误的级别，成倍地增加他的犯错成本，这个“增加”，是成几何级的增加。

针对上述个案，只是对员工进行谈话，显然令员工感到成本太低。处理的方法，首先在指导、激励方面进行检讨，如果没有问题，就需要加大员工的犯错成本，包括：开具工作指令单、增加工作汇报频次、撰写谈话总结与反思、反馈工作建议、提供工作建议等等。 当然，不少管理者可能认为，那么麻烦干什么，直接开牌算了。

管理者最坏，也是最容易的管理手段，就是对员工说“Game Over”。但是，请记住，管理者最为重要的，也是最考管理者水平的，就是把那些暂时看上去不佳的员工，变成卓越的工作者，因为只有这样，我们才能赢得员工的忠诚与尊敬，从而建立起一支可靠的员工队伍。

请牢记：管理的本质是改善，而不是让管理者决定是否“Game Over”