处理上下级关系与培养人才

文|传说中的怪物

今天，领导力已经直接影响到企业的成败，同时，越来越多的企业面临着中高层管理人才的短缺。造成人才短缺的原因很多，比如企业迅速成长、竞争对手挖人、人才流失等。不同的企业有不同的应对方法，有从外部挖人的，有内部培养的，当然，更多的还是在企业内部进行选拔。内部进行选拔就涉及到一个话题，如何去选择和培养人才，对于这个命题很多人都发表过见解，这里我也谈一下我的个人看法。

处理好上下级关系

任何一个人，不管他职权现在多高，有一点是可以肯定的，都是一步步走过来的，没有一步登天的好事。职权没有顶峰，你在身为上级的同时，可能你也是下级，所以我们有必要去考虑我们在作为上级和下级的时候，应该如何去做。

1.沉得下心态。

做工作，尤其是作为管理人员，心态一定不能浮躁，不能大起大落，不要因为一时的“得”而兴致满满，忘乎所以，同样，也不要因为一时的“失”而心情低落，怨天尤人。

2.领悟力要强。

领悟力不单指对理论知识的理解能力，同时也是指对于环境、上级、下级行为的洞察能力。很多的工作的安排上级是不能坦言以待的，完全要靠你自己的领悟。大家都喜欢和“聪明的人”一起共事，而不是和木头人相处。

3.和领导之间保持亲近关系，但也要注意保持距离。

领导也是人，是人就有七情六欲，就摆脱不了被尊重、被认同的心态，他也需要朋友，也需要倾诉的对象，所以不要把你的领导视若神明，要和他保持良好、健康的亲近关系。但同时要注意，虽然他需要朋友，需要找人去倾诉，但他毕竟是领导，任何一个领导都是不希望自己的下属完全洞察自己的，他也需要自己在下属面前保持一定的神秘感，一定的权威性，一定的话语权。处理好和你领导的关系非常重要，领导需要在被尊重的同时去亲近别人。

4．处理好与其他同事之间的关系。

要融入到你的团队中去，不要让人感觉感觉你高高在上，他们不都是你的下属，就算是你的下属你也不能高高在上。当然，你也不要有低人一等的想法，你们都是同事，谁也不欠谁的，你大可不必觉得你比别人差。

另一个建议是：如果你有向上攀升的想法，那么在和你的同事相处时，除了与大家保持融洽关系，要尽可能制造机会或话题让大家以你为中心，慢慢培养你的威信度，长期积聚下来，你就拥有了话语权。当你升迁后，他们在成为你下属的时候就会心安理得地接受于你的管理，而不会出现逆反心理。

5．要有大局观。

不只是高层管理人员要有大局观，无论你现在是什么职务，你都应该养成以大局为重的观念。我曾经遇到多个平时管理有声有色、工作能力也不错的主管，每次有升迁机会，我们却都一致否定了他们，原因无他，只在于他们的大局观太弱，凡事只想着自己所管辖的部门，对别的部门的事情不管、不闻、不问、不支持。

6．职务尊重。

人有喜怒哀乐，在一个大的企业里面，人物形形色色，林林总总，有你喜欢的，也有你讨厌的，但要记住，他们不是为你打工，不管你喜欢还是不喜欢，在正式场合你都应该去尊重他，这是对职务的一种尊重，别人也应该这样去对待你。

7．多学习多积累。

上面提到的都是做人的要求，仅具有这些是不够的，还要有做事的能力，也就是我们所说的业务技能。有人确实天生就具备做领导的潜力，但更多的人是通过后天的成长走过来的，所以一定有必要去学习更多的知识，哪怕你觉得已经非常优秀了，经验非常丰富了，你仍需学习。知识是无穷尽的，任何一件事情的处理都需要相当多的知识来支撑，这些知识有可能完全与你所从事的行业无关。所以，要经常保持学习的状态，阅读是个不错的方法，内容也可以海阔天空一些，任何知识都是有用的。

用心培养后备人才

企业要发展，就需要我们去培养员工，做好人才储备。

1．选择好培养的对象

不是每个人都能成为企业培养的对象的，我们在选择培养对象时要有的放矢，能干好小部门工作的人不一定就能做好大部门的工作，有的人就是只能做二十人左右的小领导；精通业务的人也不一定能管理别人，同理，业务做不好的人也不一定不能做好管理。我们选择的对象一定是要具有健康的心态（包括身体）、大局观、领悟能力较强、心态沉稳、积极向上的人。

培养的对象尽可能地在企业内部进行，不要有太多的空降兵。内部选拔能提升内部员工的士气，让员工看得到发展的希望，他们会为了这个希望去努力，而且，内部选拔的员工更熟悉企业文化和公司章程，这对企业的快速发展是有好处的。

2．让你培养的对象自生自灭。

这不是最好的方法，但是个不错的方法。适者生存，能坚持到最后的才是最有希望的。让他们去自生自灭吧，不要做他的保姆，温床培养的只是弱不禁风的人；让他们多碰碰壁，就会知道哪些路行得通，哪些路行不通，这是一个经验积累的过程。你只在需要你出现的时候出现，或者你觉得你应该要出现的时候出现即可，给予适当的指点，水到自然渠就成了。

3．对你重点培养的对象更苛刻。

你要培养的是一个心智健全、沉得住气、经得起磨砺的员工，所以，不要对他太好，不要让他们觉得你对他不错，因为他们可能会因此趾高气扬，也不要刻意去表扬他，应该在他做错了事的时候严厉地批评他，对他提出更高的要求，这能培养其耐力和自律力。

4．有机会让他们多出去走走。

不要放过任何能让你下属出去走走的机会，只有亲身去体会外面世界的精彩，他们才能更好的理解你对外面世界的描述，让他们出去开阔视野，哪怕只是游山玩水，学到的东西也都比呆在窝里学到的多。所以，提供更多的机会让他们去感受一下外面世界的变化吧，产品的更新、知识的创新、浪费观的改变，这些都能转换成他们工作的经验源泉。

5．多观察你培养的对象在你面前和在别人面前的行为态度。

总有这么些人，在领导面前唯唯诺诺，而在下属或别人面前嚣张跋扈，这样的人是不能成为很好管理者的，当你发现你培养的对象存在这种情况时，你唯一要做的就是放弃他。

6．不要只培养你的接班人。

培养员工的时候不要只考虑到你自己，只培养你自己的接班人，而要培养大家的接班人，这也是全局观的一种体现。如果你培养出来的人只能做你的接班人，而不能胜任更多别的部门的工作，这样的培养可以不叫做失败，但肯定是一种遗憾。你甚至可以这样想，如果你不离开或者不升迁，那么你培养的接班人如何有机会来接你的班呢，时间一长，他们当初那种憧憬更好发展的希望就会暗淡下去，激情将会消失。

所以，你要培养全方位的人才，当企业别的部门有空缺的时候，也就是他们的憧憬实现的时候，你也就圆满的完成了一次培训任务。当然，对于企业里的一些特定岗位要排除在外。以我自己为例，我在成为采购经理前是生鲜经理，而在成为生鲜经理前是做食品采购主管工作的，我的领导在培养我的时候，不只要求我做好本职工作，也会让我有机会锻炼其他的能力。

7．培养他们报表分析能力。

一定要培养他们在数据中找问题的能力，让他们具备非常强的报表分析能力，这是非常重要的，不具备这样的能力，可以肯定，他们就不具备管理好部门的能力。

8．多给他们表现的机会。

让他们多去和别的部门进行沟通，为他后期的提拔搭建好平台；多给他们一些去培训别人的机会，这些机会既是他们证实自己的时机，也是扩大他们自身影响力的良机。