员工违纪的烦恼
2011年10月17日
评论数（0）在联商网上看到一则南京中央商场员工想要跳楼的消息，随后查看了一下相关延伸报道，据商场工作人员介绍，该女子姓王，今年39岁，是中央商场4楼某服装品牌柜台员工。今年7月中旬，王姓女子在上班时打电话，被视察负责人发现并要求辞退，但该女子仍坚持来上班，
分析一下事件经过，可以这么说，隐患消除在萌芽状态不是一句空话，对于该名违规员工的处理，南京中央商场的管理者并没有做到位。
由此事件我也联想到那日我部门一名楼管跑到我这里，说领导：“某某人太不像话了，开早会时穿拖鞋，说了她几句，她还干脆把鞋一脱光脚走开了，让我开早会的威信都没了。”我听罢，内心惊了一下，这不是该员工在公然挑衅制度吗？但我没有急于表态，说一定要怎么处理，也没对手下的遭遇表示同情。随后，我了解一下情况，发现几个问题：问题一，同样开早会穿拖鞋的还有二位员工；问题二，该楼管自己也没注意工作时小礼小节；问题三，光脚离开的员工是老员工，在员工中有一定影响力。
有了第一手资料，我就找这位老员工谈话了，针对这三个问题（其实也是她手中能向我叫板的砝码）进行了一一剖析：其一，另外两位同样穿拖鞋的员工都处罚20元；其二，我会对该楼管也进行谈话，做事实上的指正；其三，你多了个脱鞋的举动，以此为由将你辞退也不为过，如你本人仍想工作，不想就此提出辞职，那么你的处罚一定高于另外的二位，50元，且下不为例。谈话很顺利，她当场在违纪单上进行了签字确认。
上述两则案例，所反映出来的其实是目前企业在管理时出现员工违纪的烦恼，而这个烦恼处理是否成功，会带来两种截然不同的结果。
“人性化管理”、“一碗水端平”这是我们常常挂在嘴边的话，但扪心自问，我们真正做到了吗？企业无意间会将员工分成三六九等，执法尺度可能不一，出现员工违纪的情况时，我们是否做到了一次警告二次处罚三次重罚、员工30天内连续二次处罚、要开除定性前深入了解其中原因等原则？
如何面对这种管理上的烦恼呢？希望在看了我以下三方面的阐述后，对从事门店管理工作的人员会有所帮助：
一、面对员工违纪，我们能做什么？
为什么很多员工时常重复犯错，却总是规劝无效？究竟是他们冥顽不灵，还是作为店长的你，纠正的方法需要改进？
1. 避免情绪化。
很多店长发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工，这样会导致失去焦点。要知道，重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就事论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。
2.不要延长纠正发现问题的时间。
店长要尽快做出回应，让员工了解哪些地方出了问题。当你没有及时处理的时候，员工可能以为一切没有问题了，因而继续错的行为；尽快做出回应，可以让员工尽速意识到问题所在，尽早改进。这点我会在随后讲到“小和尚撞钟的故事”时进行补充。
3.直接针对问题。
教导员工时候，要直接针对员工所犯的问题，让他们了解问题出在哪里，找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题来教导员工（例如，你不是一个好的团队合作者），或是林林总总列出很多员工需要改进的地方，这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。
员工能不能改正错误的行为，主管的态度是重要的关键。规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，店长首先要有个目标和规划，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要店长事先想清楚，甚至拟好计划。
另外，规范员工时，店长也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。店长要问自己，为什么无法改变员工的行为？是激励方式错了吗？每个员工想要的东西不同，如果没有针对员工的特殊要求，你的规范行动可能迟迟看不到效果。
二、不当的制度要及时改正，不要把它也当成了 “企业文化”的一部分。
记得我曾看到过这样一则报道，说是北京的一家百货店，犯错员工在接受罚款之外，还须连续一星期在上班前到员工通道站20分钟，并向其他员工鞠躬，称是“企业文化”。这种做法未能得到员工认同，有人甚至因此而辞职。我认为，我们对犯错员工的处罚不能太过，罚钱不是我们的目的。而且按劳动法规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
企业当然应有一定之规，违规者接受处罚也属应该。但任何处罚都应符合基本的人情事理，尤其不能以错误的方式对待错误。如果有员工怠慢了顾客，要求其向顾客适当赔礼道歉或也无妨，而强制性地对犯错员工罚款罚站还罚鞠躬，这就过头了，如此有辱人格尊严的做法，用再华丽的辞藻进行“包装”也成不了什么文化。
文化的重要特点是体面，是自律。打造企业文化的目的，并不是要把员工彻底驯服吓倒，而是要通过尊重和激励员工，让每名员工发自本心地热爱企业和本职工作，增强团队协作精神，以培养企业的整体竞争力。举目世界范围内的成功企业，无不是特别强调以人为本、充分尊重员工的。一些知名的成功企业普遍有着信任、自由和尊重个人的氛围；还有一些著名企业则特别注重人文关怀，强调企业员工的群体共同意识。当然，企业文化还有一些重要内容，比如对待客户的方式、承担社会责任的意识等，这里就不展开了。
将强制和驯服员工的手段当作企业文化，实属南辕北辙。当然，这种状况当下之所以时有发生，既与一些目光短浅的企业老板及无良培训教材的误导有关，也与中国现代企业的历史还比较短、经济社会仍处于较为初级的发展阶段有关。较短的企业竞争史，使得文化于企业发展的作用尚未被充分认识到，比较缺少经验和榜样；而初等发达的现实，使得缩减员工权益反倒成为某些企业竞争力的一部分。从前段时间所发生的一些事件来看（如富士康员工连续跳楼），一些企业内部的问题正在被迅速放大，严重波及整个社会。这其中有制度之失，显然也有企业文化之失，倡导健康的企业文化对劳资关系进行疏导和纠偏，已是相当急迫。
三、由小和尚撞钟的故事引发出来的思考：人性化管理如何体现？
从前，有一个小和尚在一座名刹担任撞钟之职，按照寺院的规定，他每天在早上及黄昏时必须撞一次钟，半年下来，小和尚感觉非常简单，非常无聊。“做一天和尚，撞一天钟”吧。一天，寺院住持宣布要将他调到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟之职。小和尚觉得奇怪，就问主持：“难道我撞的钟不准时，不响亮？”住持告诉他：“你的钟撞得很响，但钟声空泛、疲软，因为你心中没有理解撞钟的意义。钟声不仅仅是寺里作息的准绳，更为重要的是要唤醒沉迷众生。因此，钟声不仅要宏亮，还要圆润、浑厚、深沉、悠远。一个人心中无钟，即是无佛；如果不虔诚，怎能担当撞钟之职呢？”小和尚听后，面有愧色。此后潜心修练，成为一代名僧。
深想一下这个故事，是有问题存在的：小和尚没能撞好钟，除了他本身存在一定的个人因素外，大多数的责任不能由小和尚承担，而应该由寺院主持来承担。试想一下，小和尚刚入职的时候，如果寺院主持告诉他撞钟的重要意义，或者在小和尚撞钟的过程中，及时指出小和尚撞钟存在的问题，小和尚撞钟的结果可能会不一样。主持就是犯了刚所提到的延迟纠正发现问题时间的错误，如若不然，小和尚至少也不至于撞了半年钟而莫名其妙地调换工作。
“小和尚撞钟”只是个别案例，但却能让我们窥见一斑，给予所有的管理者一些启迪。当然，任何事物都应一分为二地去看待，见仁见智，但还是那句话：没有调教不好的员工，只有不会调教员工的管理者。
现代企业，大家都在强调“人性化管理”，可是，究竟何谓“人性化管理”呢？我想，也许没有几个可以说得非常全面。在个别私有企业里，我们往往还会看到简单粗暴的管理作风，就像故事里的住持一样，看你撞钟不行，马上就把你调去劈柴担水。
第一，这样根本缺乏起码的沟通管理程序。现代企业管理强调一点的就是：管理即沟通。很明显，只有沟通到位了，管理才能到位。小和尚被调去别的工作，一脸的茫然和莫名其妙，用我们现在的话来说就是：“都不知道自己怎么死的”，这就是缺乏沟通的生动体现；
第二，领导者省略了应有的指导、培训工作。任何一个人，面临一个新的环境、新的集体、新的工作岗位，都有一个适应过程。许多新员工被派发任务或安排岗位后，其主管人员就任其自身自灭，干好干坏全凭自己。我们都知道这样一句话：师傅领进门，修行在个人。问题是，这样的“师傅”就压根儿没把人家领进门呀！所以，许多新员工碰到这样的领导，那就是他们的不幸了。灵活、好学、聪明一点的员工还好些，要是那些不是太灵活、性格内向的员工，也许迟早会面临调去干“劈柴担水”的活儿，或是直接被辞退。我们要做的是让员工感觉到幸福，让员工明确企业制度、工作方向和目标动力，自己也以身作则让人信服，员工在认同我们企业的愿景后，工作才会有干劲，那样抵触就会少点，和谐就会多点。