正心。潘

老板需要提高敬业度,别让企业糊涂死

2022年11月28日

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出品/联商专栏

撰文/联商高级顾问团成员潘玉明

敬业度高的老板,应该是修行者——有信仰、有担当。

这不是给老板戴高帽,在战战兢兢的企业生存环境下,没有一定的敬业度,是难以支撑的;想要企业存活、至少不要糊里糊涂死去,不提高敬业度,靠苟且偷生糊弄事儿,是通不了关的。

敬业度是什么意思

普通员工的敬业度,是对工作自豪而有热情,主动争取超值结果的努力程度。有一个说法,90后员工敬业度较低,或许是受到网络化就业的影响吧。不过,这不是本文话题,本文主要关注老板的敬业度。

老板的敬业度,是激活团队、专注沉浸于所在企业生存发展的程度。包括角色扮演、自主调动、事业担当、专心投入等因素,其中的决定因素是第一项角色扮演,是选择扮演全身心做事的企业管理者?还是自诩为官员到企业指手画脚、站岗放哨?团队身份是扮演契约协作的班长?还是扮演村庄集权的家主?这个起点选择决定工作成败,还决定人品口碑。

近些年,国际上越来越把敬业度当作考察老板及团队人品和业绩的核心指标。

日本员工敬业度比较低

一般认为,日本企业的老板及员工很敬业,也就是说敬业度很高,但是实际调查结果不是这样的,和其他一些国家比较,日本员工敬业度比较低。

日本招聘研究所所长丰田义弘指出,日本很多职场就像是宗族村寨,或可称之为“职场村”,老板很像村寨的家长,一切都是自己说了算,自我封闭,有强烈的和谐稳定压力,每个人都紧紧张张,看上去非常敬业,实际上大家表面忙碌,内心里在考虑的是互认适合感和人际关系,这个非业务指标,成为影响工作价值的最大因素。

另外,很多企业员工不能自主表示兴趣、选择专业岗位,而是完全由老板安排具体岗位工作,而且往往是综合性岗位,专业分工模糊,员工就像奴役棋子,听令做事,不听话就清零,因此,岗位上的员工敬业度被大大削减。企业崇尚个人核心制的集控管理,大大地抑制个性活力,破坏员工自主探索和团队成长活力,僵持到一定程度,企业只能瓦解。

招聘研究所对七个亚洲国家和美国员工的就业意识调查,对于职场的愿望,日本被访者有56%选择“良好的人际关系”,比其它国家高出10%至30%;有51.3%选择“有喜欢的工作内容”,而其他国家被访者61.8%选择的是“晋级方向明确”,不希望被企业控制自己的发展方向。或许与此有关,人力资源咨询公司Aon在一项比较敬业度的国际调查项目中,受访国家平均水平是65%,日本员工敬业度低于40%,而且连续几次调查得分都是最低。

中国企业的情况如何?因为没有做过功课,不好推测,希望读者也别推测。

你想被谁认可?

有人会觉得影响敬业度的因素很多,比如外部委任、安插到企业的决策人,不是老板胜似老板,常做一些劳而无功、劳而无德的事,出了问题也不会影响个人进步。的确如此。不过本文想说的是,既然被安置到企业,就要转换身份角色,为企业这一方水土担当负责,选择做一个全身心做事的管理班长,把顾客和员工利益放在首位,担负起企业命运,在逆境中做出一番事业。身份选择造成的结果差异巨大,可以炼化出一个有信仰、有担当的老板的模样。

从个体成长角度分析,角色身份选择,在心理上受到被认可欲望的支配:你想被谁(主顾)认可,就想为谁(主顾)做事。

每个人都有被认可的自然欲望。这是青少年情感和人格成长初期,渴求被他人接纳和认同的动机,如果这个关键期没有解决好,会转化为其他形式的被认可欲望,比如,被崇拜者看一眼、被异性呵护、被下属膜拜等等,而且会和职场的被认可接纳的社会愿望混同。

在职场上,一般人有三个认可愿望,与自然被认可欲望不同,这是社会关系中的成长愿望。一个是结果被认可,比如,做的某件事被领导表扬了。二是行为过程被批准了,每天辛苦工作,希望得到上级的认可。三是存在价值被认可了,渴望别人承认自己的存在,获得社会安全感和组织归属感。在成熟社会环境下,大多数人被认可的愿望不是特别强烈,但是带有病态自然欲望的人却是十分在意每做一件事是不是被注意、被认可。

作为老板,想被谁认可呢?祖先认可?顾客认可?员工认可?官方领导认可?事业同行认可?选择认可你的人,就选定了你的精神主顾,你会选择主顾喜欢的样式做事,让主顾满意,而且会把做事的样式传递给员工,迫使员工中照此办理,从而决定团队业绩、员工的敬业度。

盖洛普在2016年发布“员工敬业度与绩效关系”调查显示,与缺乏敬业度的公司相比,敬业度较高的企业,客户满意度平均高出10%,销售额高20%,企业收益高21%,员工流失更替率也较低。

那些目标动机不端、缺乏敬业度的企业的老板,大体有以下共同点,喜欢用口号代替政策,一个人决定所有人岗位升降,伙同个别亲信瓜分企业利益,经常轻易承诺不计后果,员工工作到很晚却没有成就感,年终考核只看结果不看能力价值。

敬业者的四个话题

日本政府机构调查显示,全部初创企业中,存活5年的为15%,存活30年以上的为0.021%。所以,打造百年企业不是吹牛那么容易,创始人必须具有很高的团队管理能力和敬业精神,运作好以下四个话题。

一是明确政策。即基本原则、最终目标、具体分解目标。要明确告知团队,未来要做什么、采取什么技术路线方法、采取什么程序推进。仅仅通过亲疏画格、抓利益、打压员工,会把企业活力憋死。

二是收集汇总多方智慧,特别是一线的意见。把员工管控住很容易,但是激活员工的工作热情和创造能力却非常难。要承认,员工最熟悉企业的痛点,要向员工请教:“你能给我一些提示吗?”尊重员工人格,不仅可以收获方法,还可以收获口碑。

三是下放权力,规范授权。把工作权利让给员工,特别是岗位功能和授权,这是大家在职场努力工作的价值,授权规范化转移,是现代契约化管理成熟、成长的标志。抓权力、处罚人是自然村寨文化的特征。真心做好规范授权,往往可以强化管理者的人格权威。

第四,给员工留下深刻印象。决策者不能仅靠嘴巴笼络员工,必须拿出有力的方法、政策,在业务上突破创新,给员工在事业发展、价值收获、岗位成长方面留下深刻印象。让员工看到公司事业在成长,而不是在无周期地下滑。

敬业者的人格

敬业度高的老板,应该是谦逊有修养的人,他能够做到:

一是平时见面愉悦开心、善于传播下属优秀的事例,讲述企业的魅力故事,而不是严肃抑郁,就事论事、动不动就指责侮辱下属,总是为近期目标发愁。管理者的首要职责是让员工快乐,假如自己不快乐,则很难让别人快乐,所以,调整好自己心态,是管理者第一要务。

二是经常自我反省,做自我批评,向团队道歉,而不是一心维护尊严,无下限地为自己辩解。每个人都会犯错误,只要不是无知无畏、破坏公德良序,正常工作出现偏差,大家都可以理解和接收。

三是善于吸收创造性思想,特别是自己不懂的东西,要主动召集座谈沙龙,听取对顾客、对企业有好处的意见和建议,而不是排除异己,只选择顺从自己想法的观点。每个人都是最重要的,只是受到授权、专长、位置的限制不能完全展现,除了个别人之外,不要认为你比大家更尊贵、更重要。

四是不断学习引进新的技术和方法,推动企业进步,企业发展不能依赖几个人的惯性,更不能一味依赖外部遥控指挥的指令。要从不同维度学习,通过大家开放式论证,引进与时代进步、大众消费合拍的技术和方法,保持企业持续更新发展。

一般企业老板要做到开心、自省、宽容、好学几个要求目标,不是很容易,不过,作为管理者人格提升方向是值得思考的。

敬业者善于夸人

敬业度高的老板,懂得爱抚、激励每个人。

日本某机构在网上对1000名员工调查,被访者中,希望得到表扬的占比84.1%,实际上得到表扬的占比42.3%,换句话说,员工激励愿望只落实了一半,出现“赞美认知差距”,这显然是一种遗憾,从现实的走访观察来看,很多老板或者决策者本身敬业度就很低,把员工当作实现个人抱负的工具,冷落员工,其实就是冷落顾客,因为员工心态冷淡、没有足够的敬业度,无法激起顾客的购买活力。

日本职场的单向指责式习俗被很多人关注到。2016年8月23日,BBC专栏作家埃里克·伯顿(Eric Berton)写了一篇文章,断言:“在日本阶层分明的职场,不可能有积极的互动反馈。”当然这种说法不能覆盖所有日本职场。

麦肯锡公司调查认为,起码有三种不费成本的激励,一是老板经常赞扬员工,讲述员工的故事,二是高管每周点评动态,以表扬为主,三是授权员工负责项目、大胆做事。赞扬让人开心、快乐,而快乐激素多巴胺被释放以后,会带来做事的激情和动力。

善于夸人,还要及时表扬,因为过去时间长了,激励效应就消失了。及时激励是指当天激励,最迟不要拖延一周以后,要表扬具体做事过程,不是虚伪夸赞,要及时转化,让大家都知道团队每天都有积极的消息。

适时承认员工的专业价值和工作成果,表达感谢,换取员工对企业的敬业度和忠诚度,如果发现员工在做事情过程中出现问题或者错误,不能直接指责和漫骂,而是要提出问题,为什么,怎么办,如何标准化,促使员工思考改进,将错误纳入正常工作的过程,让员工不要背负心理包袱,继续放心工作。

敬业者的同理心

敬业度高的老板,懂得用心交流、张驰得法。

一个敬业度高的老板,会用自己的努力带动员工,将心比心,获得同理心。老板自觉钻研业务,树立目标、取得业绩过程清晰可见,经常与员工用心交流,而不是用嘴皮糊弄,这些工作过程会得到员工真心认同,员工信任老板,才会喜欢、愿意留在老板身边工作。 

好的企业的员工和老板是互相信任的,把胜任者放在合适的岗位,整体会发出更大的能量,达成业绩以后,拿到约定的激励便是互信的结果,团队信任比感官喜欢更重要,在信任基础上的喜欢是真正的忠诚,会更长久。互信基础上的喜欢、喜悦,是真正的情感流露,这种信任加情感的关系才是企业发展的文化保障,强制顺从、强颜欢笑,不是信任,是欺骗。

互信的职场是讲究技术方法的,老板不会靠个人情感好恶干预绩效。比如大家熟悉的逻辑检测5W1H方法,可以运用到企业的战略诊断、年度策划、部门问题解决、日常巡检督查等各方面,如果老板和员工都掌握运用这个方法,按照何时(When)、何地(Where)、谁(Who)、什么(What)、为什么(Why)、如何做(How)六个步骤处理工作,就不会做出很多无聊游戏,形成很多偏差,大家的思路会集中在同一个轨道,开心工作,碰撞出解决方法和创新火花。

结语

人本身是没有好坏之分的,但是,作为老板,为谁做事、想要获得谁的认可,选择的人伦价值和做事规则不同,给企业带来的结果会截然不同,有的成功或者在成功路上;有的将要死去或者在死去的过程中,而且是糊里糊涂状态,不过总有清醒的员工和消费者,能够看出真相、分出好坏、种下口碑。

老板:如果不想让企业死去或者死得很难看,就抓紧提升敬业度吧。

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