1、对空降兵期望越高，失望越大

　　空降兵一般都有着耀眼的光环，有着显赫的履历，企业在引进此类人才前，都把他们当成救世主，将空降兵英雄化，充满着神化的期待。可事实上空降兵毕竟不是英雄，更不是神，那会点石成金般的魔力与功力呢?到了公司后，企业没有为“空降兵”搭建后平台，营造好环境，即匆促上马，新官上任三把火，，许多“空降兵”都受过较高的教育，懂得许多先进的管理理论与方法，但是这些理论和方法并不是完全普遍适用的，没有对理论和方法做出调整和改进，结果是三把火烧错了地方，烧错了方向，烧错了人，结果空降兵每每事情没做成，最后却把自己给烧了，因此企业家的失落感很大。

　　2、“空降兵”不合群

　　空降兵到了企业后，自视颇高，自以为有老板的上方宝剑，昂昂乎庙堂之器也。没把老臣子放在眼里，因此常引起企业内部老臣子的策反。有些“空降兵”到企业后，自以为是专家，自认为是大师，本事很大，可到了企业后，一遇到问题却袖手无策，或一意孤行或曲高和寡，单兵独马，无人可帮，无人可用，造成业绩不良。

　　3、老板不信任，“空降兵”难作为

　　“空降兵”到了企业后，老板表面上都表示十分信任，可在背后里却派人时时紧盯。尤其是碰到大刀阔斧马上动手改革的空降兵，一上来就花老板钱，而且是花大钱，老板就感到害怕了，原本想请你来赚钱的，没想到你只会花钱，而且钱花下去可能水泡都没有。因此，老板的不信任造成空降兵难以成事。

　　4、不职业的老板碰上职业化的空降兵，矛盾随之而来

　　高度职业化的空降兵与草莽式英雄的老板，能演奏出合谐的乐曲，是世间罕见的事情。因为老板的不职业，所以就可能会造成瞎指挥，乱说话，错解人意，使职业的“空降兵”最终做出不职业的事情。

　　因此，“空降兵”的确存在风险，“空降兵”本身也容易水土不服。即使其来自于同一个行业的成功企业，也同样存在风险，因为在同一个市场，对于不同的企业，都有不一样的特点。那么如何有效使用空降兵?如何何实现资本与智本的深度融合?如何使“空降兵”人才能在企业生根、开花、结果呢?

　　1、找对、找准“空降兵”

　　找空降兵不能完全注重学历、资历，作为在知名大企业尤其是世界500强企业出来的高管人才，肯定是有其过人之处的，他的能力与才华肯定与你提供的岗位相匹配。但问题是该人才是否能与你公司的企业文化与价值观相匹配呢?空降兵如果进入企业以后不能融入这个企业的文化，不能认同企业的价值观，或者说被排斥，就最终会导致离开。所以，在找“空降兵”人才时，要做到首先必须把握一个前提：该空降兵要在价值观念、企业文化上有共同的基础，有文化理念的一致性，他的思想，言行，性格有可能与公司的企业文化较匹配才能呆得稳，呆得久。

　　2、搭建空降兵良好工作平台

　　大型飞机没有笔直的跑道是飞不上蓝天的，同样，高级人才没有合适的环境和工作平台是无法产生价值的。古语云：“龙游浅水遭虾戏，虎落平阳被犬欺负”，企业在进空降兵前，一定给降兵创造一个合适的工作环境，给予充分的信任和支持，才有可能让空降兵创造出一方天空。

　　3、老板要为空降兵保驾护航

　　“空降兵“到一家企业后，他最希望得到的是企业老板的鼎力支持。老板不能因为我花了大钱请你来，你就得给我把事情搞定。因为任何一个有能力的人到新的环境、新的岗位一定会有方方面面的困难，所以最需要企业老板的支持。企业老板如果是完全放手的话，空降兵一定会茫然而不知所措;而如果企业老板事事过问的话，空降兵也难以大展拳脚，无法作为。因此，空降兵到企业后，老板要学会合理授权，提供支持，比如多少钱的项目由“空降兵”批，多少钱的项目由老板批;什么人你招，什么人我招等等，帮助空降兵抚上马，送一程，不能武断地让空降兵靠边站或横加指责。

　　4、构建空降兵业绩评估、激励机制

　　对空降兵的管理和使用，同样需要用绩效管理和激励机制相结合的办法。既对空降兵有压力，同时对他也有工作的动力。因此，科学、合理的业绩评估与激励机制，有利于空降兵主观能动性的发挥。而激励机制最好的办法便是股权\期权的激励，让空降兵最终成为企业的股东，让他自己为自己工作，这样才能最好使用与留住空降兵人才。

中国改革开放三十多年来，也有许多企业因使用“空降兵”的成功而为企业带来关键跨越式的发展。因此，企业老板不妨勇敢面对，同时老板自己也要学会不断提升职业化水准，做到决策行为职业化、行使权力职业化、与职业经理人合作职业化，与职业经理人一起共舞和谐、合拍的经营管理乐章!