“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克(Peter Drucker)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

　　目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

　　目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容都是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，注意这里，一定是上级和下级的协商，而不是不切实际的简单的任务分解，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，这里不仅明确了下级的责任，同时明确了上级的责任，上下各行其道，整体推进，同时，把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

　　另有一种管理，我称之为“极限管理”，“极限管理”是指在实施管理的过程中，上级管理者对下级管理者在一定的管理阶段或管理区域只给出明确的管理方向(或者连明确的管理方向也没有，如营销目标市场的区域走向、目标客户的层次方向等)而不设定明确的管理目标、任由管理者“自由发挥和提升”的一种管理形态。这里的核心是没有明确的管理目标，没有明确的管理目标也就没有“达到管理目标”一说，所谓的“完成了任务”在这里就不成立，这样的管理无疑是对目标管理的一种挑战。上级管理部门对下级管理部门只有统一规范管理的要求和宏观指导，再没有明确的管理目标，各级管理部门也再不要为制定明确的管理目标而费时费力。在这样的管理体系中，要求我们的管理者不断去完善管理系统，努力提高管理水平，把各项管理工作做向极限。考量管理者是动态的，人们不再关注某个部门或个人目标的实施情况，而是把眼睛盯在每个管理者的身上，把考量某个管理位置上的人是否适合和组织团队中的某个人适合在哪里作为极限管理的主要内容，即不问你是否完成了目标任务，而是一旦发现有更合适的人选可以替代你或是你可以到更合适的岗位上去的时候，就可能是你变动工作岗位的时候。在这样的管理系统中，每个管理者都只有奋力向前跑，才能不被淘汰而且可能晋升。这样的管理会让人的潜能发挥趋向极限，整个管理系统也会趋向极限。

　　我认为，目标管理从形式逻辑上来说，无疑是一种“先果后因”的管理，这种管理的方向性强，目标明确，容易把员工的积极性调动起来，提高团队的竞争力，奔向既定的工作“目标”!目标管理强调的是目标的实现，目标实现了就是好，目标实现不了就是不好，结果显现，考量容易，评判不难，而一般的目标管理超过了都会有奖，不达到都会有罚，这样的管理从形式上说是科学的，可从实际操作来看，达到目标了不一定是好的，没有达到目标且又不一定是不好的，这要取决于目标确定的高低和目标实施过程中的情况变化。因为目标都是先订立的，订立时依据的信息只能是当时的，对实施目标过程中出现的新情况新问题难以估计充分，这样只有两种结果，一种是目标订得太高，实施不了，造成所谓的完不成任务，在可以预见完不成任务的情况下，工作团队就会因失去信心而放弃作最后的“极限”努力。另一种情况是目标订得太低了，造成不费太大的劲就能完成任务，而一般的目标管理是会年年加码的，所以，为了来年目标订得不要太高(目标高难完成)，就会在可能作更大超越的情况下放弃作最后的“极限”努力。极限管理由此就有了存在的空间和可能。

　　目标管理是清晰的管理，极限管理是模糊的管理。在具体的管理实践中，把目标管理与极限管理有机结合，区分不同部门、不同岗位实施不同的管理模式，就一定会产生良好的管理效果。