管理案例：某连锁店绩效管理体系（下）

高虎/文

【所有信息均为虚构，仅供管理交流】

10 绩效考核等级与系数

10.1     绩效考核等级

10.1.1       绩效考核等级用于（与4分法冲突）

10.1.2       绩效考核等级自优至劣分级：卓越/优秀/合格/需改进/不合格

10.2     绩效考核系数

10.2.1       绩效考核系数用于对应发放绩效工资（实发绩效工资=约定绩效工资额×绩效系数）

10.2.2       绩效系数自高至低分为：1.25/1.15/1.05/0.95/0.85/0.75/0.60

10.3     绩效考核分值转换为绩效等级和绩效系数的标准

10.4     强制分布（与4分法冲突）

10.4.1       总部强制分布要求：部门员工依据部门负责人考核分值（也即该部门考核分值）强制分布绩效考核系数。

10.4.2       门店强制分布要求：店内计发绩效工资的员工依据店长考核分值（也即该店考核分值）强制分布绩效考核系数。

10.4.3       强制分布标准

10.4.4       强制分布操作方法

10.4.4.1        将部门绩效考核分值，转换为部门绩效考核等级

10.4.4.2        通过考核得出部门员工绩效考核分值，转换为绩效考核系数

10.4.4.3        根据部门绩效考核等级，对应上表，按表中百分比分配，调整员工绩效考核系数

10.4.4.4        检验调整后的员工绩效考核系数之加权平均值在“加权平均绩效考核系数”±10%范围

10.4.4.5        确定员工绩效考核系数

10.4.5       强制分布结果申报

10.4.5.1        强制分布结果由部门负责人计算，填写《部门绩效考核系数申报表》报人力资源部

10.4.5.2        部门绩效考核系数申报表

绩效考核系数申报表

部门： 考核区域间： 考核分值： 负责人： 日期：

11 绩效培训、咨询与绩效申诉

11.1     绩效制度培训

11.1.1       培训责任

11.1.1.1        人资组织、实施管理人员培训

11.1.1.2        人资组织、实施同类岗位培训（收银员、核心服务岗位1等）

11.1.1.3        各单位负责人组织、实施所属人员培训（可请求人资协助）

11.1.2       培训课程

11.1.2.1        课程A：公司《绩效管理手册》培训

11.1.2.2        课程B：绩效考核指标与目标培训（发生变动时）

11.1.2.3        课程C：“需要重点强调的绩效规则”培训

11.1.2.4        课程D：“管理人员绩效沟通与改进指导”培训

11.1.3       培训对象分类

11.1.3.1        管理人员：包括职能部门、区域、店负责人；主管以上人员

11.1.3.2        基层人员：包括总部基层员工、收银员、核心服务岗位1、核心服务岗位2等

11.1.4       培训周期

11.1.5       培训记录、考核

11.1.5.1        培训前须列入公司统一培训计划当中

11.1.5.2        保留培训记录《培训签到簿》

11.1.5.3        培训完毕，由培训责任人进行培训考核，并保留《培训考核成绩表》

11.2     绩效咨询

11.2.1       咨询范围：考核方式、内容、数据等

11.2.2       咨询人：姓名/电话/部门/岗位/电邮

11.3     绩效申诉

11.3.1       申诉范围

11.3.1.1        绩效考核程序

11.3.1.2        绩效考核指标

11.3.1.3        绩效考核结果

11.3.1.4        绩效考核目标一经确定，不受理申诉。

11.3.2       申诉及处理流程

11.3.3       考核申诉成立，相关问题责任人由管理部给予处罚。

11.3.4       绩效申诉表

12 绩效沟通

12.1     绩效沟通时机和内容

12.2     绩效沟通流程

12.3     绩效沟通责任

12.4     绩效沟通记录表

13 绩效改进

13.1     绩效考核结果属于以下情形的，需进行绩效改进

13.1.1       考核结果在“合格”以上，但存在需要改进之处的，由被考核人直接上级利用绩效沟通，指导被考核人改进。

13.1.2       考核结果在“需改进”以下，由绩效沟通责任人协助被考核人进行绩效分析，制定绩效改进计划

13.1.3       被考核人的直接上级跟踪、验证绩效改进计划

13.2     绩效分析

13.2.1       绩效分析以数据分析为基础，使用因果图等工具来分析需改进之处。

13.2.2       绩效分析应确定：需改进问题、造成此问题的原因、解决此问题的办法、验证问题解决的标准。

13.3     绩效改进

13.3.1       绩效改进办法包括：管理人员指导、培训、申请资源等

13.3.2       被考核人与直接上级共同制定改进目标计划书，作为改进绩效的行动计划

13.3.3       由被考核人直接上级按绩效改进目标计划书进行指导、跟踪与验证。

绩效分析记录及改进目标计划书

14 绩效结果应用

14.1     绩效分数转换为绩效等级后，应用于：

14.1.1       绩效沟通、分析与改进

14.1.2       晋升、上岗条件的确认。

14.2     绩效考核分数连续2个季度考核分数在60分以下的，证明其不符合岗位要求，不能胜任岗位要求，公司有权转岗、降薪。

14.3     绩效考核系数按要求经强制分布后，应用于激励政策实施。

14.4     激励

14.4.1       绩效工资和年终奖

14.4.1.1        季度绩效考核系数用于发放季度绩效工资。每个考核季度内，各岗位的季度绩效考核工资总额中的40%，在考核季度中的前两个月预提发放；60%留存至第三个月，根据考核结果按考核分数发放。

14.4.1.2        年度绩效考核系数用于发放年终奖。

14.4.1.3        员工基本工资和绩效奖金分开发放，工资发放银行转帐，绩效奖金现金发放；

14.4.1.4        新员工入职不足一个月，绩效工资按照80%发放。

14.4.1.5        合同期满的员工离职，绩效工资按照100%发放。

14.4.2       晋升

14.4.2.1        季度绩效考核系数对应转换为增减点数，累计至2点时，可获升1等薪资（获升后减除相应点数）；累计至-2点时，获减1等薪资（获减后减除相应点数；薪资减至起薪时，积累点数，不再减薪）。

14.4.2.2        年度绩效考核系数的应用，由公司依据市场需求和企业发展状况，择优升级

14.4.3       成长基金

14.4.3.1        全公司同岗位按季度绩效考核系数排序（4分法）

14.4.3.2        根据排序结果，认存成长基金，做好投资门店的准备。

14.4.4       年终奖项

根据公司每年年初公布的考核评估要求参与年终奖项评选。

14.4.5       精英团队

根据公司定期公布的精英团队参选标准参与俱乐部竞赛。

15 绩效资料管理、修改条件与生效日期

15.1 绩效资料管理

15.1.1       绩效资料包括：绩效制度文档、绩效考核数据、相关表格、报表等

15.1.2       保管责任

15.1.2.1        经公司批准签发的绩效考核制度文档及相关作业表格等，由各部门保管；

15.1.2.2        属于部门、单位提供的绩效数据资料，由本单位负责人负责管理；

15.1.2.3        其他绩效数据资料等，由人力资源部负责管理，或授权管理。

15.1.3       保管要求

15.1.3.1        原件存档：所有绩效资料应以原件存档，以备查阅和验证。

15.1.3.2        签名确认：一经确认的绩效相关文档，必须由责任人、规定的审批人签署，未签署文档为无效文档，不能作为绩效考核依据。

15.1.3.3        绩效相关文档一经形成，应注意妥善存档，不得涂改、残损和遗失。

15.1.4       奖惩

15.1.4.1        绩效资料不符合保管要求或未执行保管责任导致资料无效、残缺的，由人力资源部对相关责任人处以警告、记小过处理。

15.1.4.2        绩效资料遗失，伪造绩效资料的，一经查实，公司有权对责任人处以开除处理。

15.2 修订条件与生效日期

15.2.1       以下条件可对绩效制度进行修订

15.2.1.1        公司战略目标与经营模式进行重大转变时，经公司董事会批准的

15.2.1.2        外部环境发生重大变化，导致考核系统实效时，经绩效委员会批准的

15.2.1.3        其他原因，由总经理提出，经绩效委员会讨论决定修订的。

15.2.2       绩效制度自绩效委员会签发之日起即时生效，人力资源部应按照本制度严格执行各阶段的培训、监督工作，并享有该制度的解释权和修改权。