青潮评论

你真的懂绩效吗?

07月14日 18:11

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出品/联商专栏

撰文/无名

“绩效”或许是当下每个企业,尤其是大企业都在普遍应用的管理工具,但现实情况是:大多数员工其实并不知道“绩效究竟是什么”,但都关注“绩效工资的多与少”,这着实是一个有些戏谑的现象,而这又在不断真实发生与延续着。之于劳动密集型且尤为商业企业,绩效更可谓被视为重要管理抓手,企业方希望借此撬动业绩、助力管理,但绩效真的有这么神奇与强大吗?即便真有如此神奇与强大,那么它的“另一面”是什么样的(天下万物一体两面且能量相等)?会不会起到反作用?或许作为emba时重点研修《平衡计分卡》并进行过各种现实实践探索(摔过各种跟头)的我有一点发言权。

一、从一个实验说起

曾有这样一个实验:

实验人员找了两支足球队进行比赛,并开出了极高奖金,但两支球队的奖金分配标准是截然不同的:一支是进球越多分钱越多;另一支是失球越少分钱越多,但若是0:0则均无奖金。你猜结果是什么?

结果就是0:0,因为进球多为标准的一方根本就不想防守,排出了0.0.11阵型,包括守门员在内,全员压上;而失球少为标准的一方则根本不想进攻,以11.0.0阵型应对,全员把球门堵了起来,可谓密不透风…

是否感觉十分搞笑?但这确实就是现实。这则实验实质对应的就是“绩效”,即假设系统中的各子系统做到绩效最优(如进攻方全力进攻、防守方全力防守)那么结果是否是整个系统达到最优?结果让大家大跌眼镜,结果竟然是“双输”结局。

换到现实企业管理,比如销售部门与法务部门、市场部门与招采部门等,假设一方为了自身目标最优化,那其对应部门则寸步难行(如法务部门为了完全杜绝丝毫风险,销售部门是很难签下合同的)。那对应企业呢?结果就莫谈不上发展与生存,必定满盘皆输。可是即便最终企业落得这样的一个悲惨结局,其某个部门的绩效却是无比优异的…搞笑吗?但这就是现实中仍在不断发生的。

一些爱思考者或许会想到这样一种解决方案:将球队各模块指标结合其职责细化,比如进攻球员以进球为考核,防守球员以防守为考核,这样不就皆大欢喜了?

确实这种规划方式较极端化提升了许多,但新的问题出现了:在两支球队比赛到关键时刻的时候,假如防守球员全员压上进球获胜的几率是50%,但对应因为后防空虚而失球的几率也是50%,那结果是防守球员根本不会选择进攻,因为他们的考核里是以失球数为主要指标的,且压上进攻后还增加了50%的失球可能,“傻子才会选择压上呢!”,防守球员这样想。

那么把指标变成“整体赢球”是不是就行了?听完下面这个著名的现实实例或许就不这么想了,当然真正听过这个实例的并不多。

二、美国感恩节背后的深刻故事

大家或许都听说过“美国的由来”,即一群清教徒登上五月花号来到美洲,然后出现美国。但大家可能不知道的是“清教徒为什么要离开经济发达的欧洲而来到当时无比荒凉的美洲”,因为他们厌恶自私、贪婪、剥削的资本主义私有制,想建立一个自由、自主、自治的国度,这从他们的《五月花公约》就能明显看出,有兴趣的读者可以查一下相关历史。所以当他们登上美洲大陆时,就开始废除私有制,搞集体农庄,其实就是共产主义合作社,即有地大家一起种,收获大家一起平分,不分你我、老幼、付出多与付出少,吃得多与吃得少…他们希望这能带来繁荣和兄弟般的友爱。

但结果呢?结果是这一实验创造了懒惰、嫉妒和贫穷,每个人都讨厌为别人工作,所以他们都不努力工作,结果收成越来越低,两年时间一半以上的人死于饥荒。

这时一些理智的长者就发现不对了,他们决定分田耕种,就是给每个家庭一块地,让他们自己种。没想到刚一实行,生产力飙升,马上获得了大丰收。

这就是“美国感恩节的由来”,为了掩盖这一悲剧现实,官方重点宣传“感恩节是庆祝饥荒之后的丰收”,但其实真正造成饥荒的正是“群体制度”。可与绩效结合想一下,这像不像“绩效中的共同指标”?比如所有人都背的“销售额、财务收入等”,看似与每个人息息相关,但谁又真正关注呢?反正“最终得分都是一样的”,又谁会为此更加努力呢?绩效制定者的初衷是好的,让大家都有相关意识,但结果呢?没有人真正关注,不仅毫无意义且还占了一定的指标权重。

三、究竟该不该要绩效?

答案是肯定的。因为绩效不仅是一项高效的管理工具,且收效快、效果是多维,可谓“立竿见影”。具体而言绩效有以下几个主要优点:

1.明确目标。绩效就是明确并分解目标,所以即便是新人,只要看看绩效及对应权重就知道主责与主攻方向了;

2.提升效率。清晰可量化的绩效节省了大量沟通时间;

3.方便评价。当然前提是“科学、有效、明确(可量化)的绩效制定”,不然会与初衷背道而驰且浪费时间;

4.促进沟通。因为有评绩效,所以就一定会有沟通环节:即上级与下级明确评价原因,这样会促进双向沟通,许多信息不对称事项在这事会拉通,但越老员工,反而会成为走过场与形式主义;

5.快速发展。这点回顾一下我国历史就知道了。所以,这又引出了一个知识点:绩效模型其实发源于我国,且我国有太多的大规模、深度实践历史,感悟最深。而它在我国的名字是:法家。

提起法家,大家下意识的就会想起大秦帝国与商鞅变法,那是令国人无比热血沸腾的时代,“秦王扫六合,虎视何雄哉!”因为秦孝公任用商鞅变法,秦国很快从一个最落后、偏远、备受歧视、欺凌的弱国迅速崛起为最强之国,这也为法家做了极好的注脚。但有两点是需要注意的:

1.法家是建立在“性恶论”基础上的,甚至其代表人物韩非,甚至是信奉“极端性恶论”的。所以,法家天生就带有控制与压迫属性,看人都是戴有色眼镜的;

2.秦国崛起极快,灭亡也同样:崛起与统一用了六世时光,但统一后仅二世就亡国了…

因此,有一点需要深刻理解:法家的效果是巨大的,但副作用同样巨大。所以,绩效也不例外。而绩效的副作用有哪些?对企业的影响是什么样的?是短期影响还是长期影响?如何规避?且听下文分解!

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