用五大性格模式招聘好员工
2011年12月15日
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单纯注重经验的招聘方法在今天似乎已经落伍。如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你就需要了解并运用我以下诉说的新观点。
首先你要知道：什么样的人才适合于你的团队？
一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。然而，你会发现，以经验为标准招聘来的员工并不适合你的团队和公司文化。
此时你会知道：态度有时胜于经验
一般说来，如果一份工作对解决问题能力、自主性、学习能力、人际交往能力、团队默契等方面的要求越高，你就越需要寻求具备正确态度的人。
正确的态度是什么？
一个世纪以来，心理学家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的理论模型。其中有个模型在过去的十年中赢得了广泛的认可，它叫做“五大性格模式”。
这五大性格模式特征包括：
1.严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。严谨自律的人会为解决一个细节问题而努力工作(最终转变为对清晰性的不懈追求)。这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。
2.开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。
3.亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人，缺乏同情心，团队合作能力弱。
4.外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人、那些害羞、好自省、保守或矜持的人往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。
5.情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。
所以，作为人力资源的工作人员首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要什么样的行为模式？在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要？然后，人力资源工作人员才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人容易失败。，并用五种行为模式框架来分别为这两种人打分，从而最终选出最佳候选人。
选拔出来的优秀人才一般会具备以下几个特性：
1.快速敏捷的学习能力：对事物有很快的领悟能力，在收到指示之后，能够迅速转变方向。
2.有能力处理不确定的情况：面对强大的压力和快速变化的环境时不会骄躁不安。
3.具备影响他人的能力(尤其是在做演讲的时候)：他们极具自我倾向——有强烈的说服别人的欲望，希望能够获得别人的认可，从而达成目的。他们还能够快速且有感染力地表达其想法。
4.在无监督的情况下从事工作：他们能够在没有严格监督的情况下仍能自我激励、努力工作的人的效率比那些需要更多监督的人的效率更好。
5.卓越的沟通技能：他们拥有很强的社交能力(如争取他人支持的能力)，以及在无须他人督促的情况下坚持不懈的能力。
相信使用此种招聘模式，能为每个部门选拔出优秀的工作员工，可以更好地提高工作效率。
首先你要知道：什么样的人才适合于你的团队？
一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。然而，你会发现，以经验为标准招聘来的员工并不适合你的团队和公司文化。
此时你会知道：态度有时胜于经验
一般说来，如果一份工作对解决问题能力、自主性、学习能力、人际交往能力、团队默契等方面的要求越高，你就越需要寻求具备正确态度的人。
正确的态度是什么？
一个世纪以来，心理学家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的理论模型。其中有个模型在过去的十年中赢得了广泛的认可，它叫做“五大性格模式”。
这五大性格模式特征包括：
1.严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。严谨自律的人会为解决一个细节问题而努力工作(最终转变为对清晰性的不懈追求)。这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。
2.开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。
3.亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人，缺乏同情心，团队合作能力弱。
4.外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人、那些害羞、好自省、保守或矜持的人往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。
5.情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。
所以，作为人力资源的工作人员首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要什么样的行为模式？在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要？然后，人力资源工作人员才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人容易失败。，并用五种行为模式框架来分别为这两种人打分，从而最终选出最佳候选人。
选拔出来的优秀人才一般会具备以下几个特性：
1.快速敏捷的学习能力：对事物有很快的领悟能力，在收到指示之后，能够迅速转变方向。
2.有能力处理不确定的情况：面对强大的压力和快速变化的环境时不会骄躁不安。
3.具备影响他人的能力(尤其是在做演讲的时候)：他们极具自我倾向——有强烈的说服别人的欲望，希望能够获得别人的认可，从而达成目的。他们还能够快速且有感染力地表达其想法。
4.在无监督的情况下从事工作：他们能够在没有严格监督的情况下仍能自我激励、努力工作的人的效率比那些需要更多监督的人的效率更好。
5.卓越的沟通技能：他们拥有很强的社交能力(如争取他人支持的能力)，以及在无须他人督促的情况下坚持不懈的能力。
相信使用此种招聘模式，能为每个部门选拔出优秀的工作员工，可以更好地提高工作效率。