上文与大家分享了九种激励方法，本文继续与大家分享激励团队合作的方法。

　　我们在设计激励方案时常常会有一种困惑，有时候我们把指标分解到每一个人身上对大家的激励作用挺大的，比如收银员，如果把收银笔数与其收入挂钩的话，就可以大大地调动他们的积极性，而有时候把指标分解到每个员工身上，反而员工之间的矛盾会很大，员工变得不团结了，员工变得很计较，不愿意去帮助其他员工，觉得自己这样做很吃亏，所以，究竟何时“分田到户”单干包干，何时搞“人民公社”强调集体荣誉感，何时搞单干加协作，这些都是不一而足的，我们发现没有哪一种单纯的激励方案是可以长期有效的，因为我们每个人都有审美疲劳，再美的东西看久了也会觉得很平常，激励措施也是如此，用久了，大家就疲惫了，特别是不能采用单一的激励方案，比如说简单的物质刺激或者是单纯的精神激励，这些都是不可能长久的，一定要不断地变化，我认为，这个世界没有最好的放之四海而皆准的具体激励方案，只有适应当时当地当人的方案，这样的激励方案才是暂时性地最好的、最合适的。

　　前文我们所提到的九种激励方法更多地是针对个人的激励措施，比如荣誉激励法、自尊激励法、物质激励法、表扬与赞美激励法、升职提拔激励法、提供培训激励法、旅游/带薪休假激励法、集体庆祝激励法、惩罚有时比奖励对人的激励更大、还有零成本激励法与低成本激励法等等，这么多的激励方法中，除了集体庆祝这一条之外，别的基本都是针对个体去进行激励的，虽然对于个体的积极性的调动也确实有推动作用，但是对于整个团队的向心力和凝聚力的推进，对于整个团队的士气的提升，确实是帮助不是很大的。

　　所以，激励除了要关注个体的激励是否到位之外，还得关注整个团队的士气、整个团队的团结合作精神、团队的整体协同能力等是否有提升，是否达到了一个比较好的状态，这是与个体激励同等重要，甚至是更为重要的。

　　那么激励团队合作及团队士气的方法和要点有哪些呢?

　　首先是增强大家对团队的认同感，这是很重要的一点，我们这个团队的成员是否发自内心地认同自己所在的团队，他对这个团队有自豪感、荣誉感、归属感吗?如果连这个基本点都不存在的话，那么我们就很难指望他还能够为这个团队做什么贡献了。而团队成员对于团队的自豪感、荣誉感、归属感其实是需要不断教育、不断强化的，它不是靠单纯的物质刺激可以实现的。

　　其次是团队成员间的协作以及贡献对于团队成功至关重要，在考核团队成员业绩的同时，也要甚至是更要关注他们之间的协作以及他们对于团队整体的贡献，当有成员对于团队和其他人无私奉献了以后，要及时表扬和赞美，使得这种行为在团队中可以生根开花结果。

　　再次是每位团队成员的贡献都可以衡量，是透明可视的，当一切都模糊的时候，每一个人的绩效在一个月当中都很难用数据体现的时候，团队中搭便车、吃大锅饭的行为一定会成为普遍意识，团队成员不讲贡献，只会沾团队的光，成为团队的“啃老族”，这样的团队是不可能有战斗力的，团队的协作也一定是与每个人在团队的贡献的透明化为基础为前提的。

　　四是提高成员之间面对面沟通的机会，团队内的晨会、交接班会、每周每月的例会等都是大家进行沟通的非常好的机会，团队成员间沟通得越多，沟通的氛围越融洽，沟通得越深入，团队的凝聚力和战斗力一定是越强的。

　　最后是建立一种竞赛的气氛，要让竞赛无处不在，团队内部、团队间、来自团队外部的挑战等各种竞赛要很充分，在大润发，店与店之间、店内各个品类之间、不同门店同一个品类组之间、与外部其他企业之间的竞争可以说是无处不在，这也是他们的企业凝聚力、团队战斗力这么强的一个非常关键的要素。

　　总的来说，我们觉得激励是一门艺术，它不同于科学，它没有标准答案，不是唯一性的，也没有最佳答案，有的只是对于当时当地当人的适当的激励解决方案的顿悟与觉察，它是平衡与打破平衡之间的不断的切换和转变。

　　我们的店长成长规划专栏至本期为止已经全部完成了，虽说后续的部分主要是由我来执笔的，但前期静阳和徐鸣的精彩的文笔还是我们这个专栏的最大的亮色，我后面所写的内容，自我感觉相比之下还是要平庸不少，有负于大家对于这个专栏的高品质的期望，敬请大家的谅解。

　　后续我们将继续推出一些与店长培训相关的专栏，具体名称及内容暂时保密，我们下期揭晓，敬请期待!

　　(全文完，全专栏完)

　　(注：本文已发表在10月份的联商网《店长》杂志上)