随着90后员工逐步走进职场，“8090后”员工的表述似乎随着“80后”走向管理岗位应该分开论述了。作为管理者，良好的沟通技巧既是一项管理才能更是一种领导魅力。在零售行业中，80后员工基本成为了门店主管的“主力”，与下级沟通渠道的不畅、沟通方式的不当就容易把一切变“卡”。作为80后主管，如何处理好与下级的关系呢?

80后主管的下级，从年龄层及说，主要是同龄人、前辈人(年龄比你大)、晚辈人(年龄比你小)。然而对这三类群体，核心是“激励与授权”，三个方向又是不同的。

同龄人：描绘“竞合思维”：

与许多80后的主管沟通，大家都觉得最不好沟通的是同龄的“手下”，或者说心理有些“怪怪的”——也难怪，同属于“80后”，谁愿意“被管理”呢?所以这样的交流首先是“以德服人”，少“布置”些工作，多“合作”些“项目”——让下属充分享有参与感与决策感，形成一种“竞合思维”，所谓“一荣俱荣，一损俱损”。这样同龄人会成为部门实干的“中流砥柱”，扛把子的“兄弟姐妹”。

前辈人：营造“控制错觉”：

由于零售行业的“特殊性”，如何与比自己年龄大的员工进行有效的沟通与交流已经成为80后主管的“难点”。论年龄与生活阅历，可能自己还要叫一句“阿姨”、“大伯”;又如何对他们进行有效的管理呢?这里面就要提出“管理错觉”这个概念了——电梯不会因为我们是否按“关门键”而加快电梯的关门速度的，之所以要有这个按键，就是为了营造这种“管理错觉”。面对比自己大的员工，一定要懂得适当“示弱”，要利用各种机会多与“晚辈”交流讨教——未必仅仅局限于工作，在部门的舆论中赢得他们的支持。

晚辈人：重视“即时激励”：

随着80后员工逐步走向管理层，90后员工与80后员工的“矛盾·”日渐凸显。还是个问题，无论是80后还是90后，都不希望“被管理”——这一点是沟通的“要义”。

对于“晚辈员工”，你可能一时主宰不了他的工资，但是你的“激励”是可以随时且“到位”的——对于手下员工的鼓励与激励，一定要及时、立刻、马上，让你成为他们心中的“暖男”，把这种亲近感甚至是“崇拜”带到工作中。