经历了古典管理、行为管理和文化管理几个阶段。古典管理学主要认为员工是经济人，管理的核心就是围绕金钱和制度来进行的。 随着企业规模的不断扩大和员工数量的增加，古典管理学已不适应现实管理的需求，靠僵硬的制度和不断的金钱刺激已无法解决效率的问题，经过管理学重要的霍桑实验后，管理学进入了行为管理阶段。

　　行为管理学者一致认为，员工是一个社会人，不仅仅是经济人，尊重和各种福利也是员工的主要诉求之一。所以管理除了制定严厉的制度外，又增加了一些尊重员工的措施来激励员工的积极性，除了给员工一些外在报酬外，内在报酬也被管理者纳入了管理哲学中。随着信息化和全球化的到来，行为管理学被更先进的文化管理所取代，管理的最高境界是文化管理已成为管理者的共识。

　　制度的制定所达到的管理，最终目的就是员工能够自动自发。就像几千年中国统治者采取的外儒内法一样，内法的目的就是达到对外的道德自觉，一个企业管理的最高境界是能让员工达到慎独。慎独是儒家修身的最高标准，所谓的慎独就是一个人在没有监督下，个人也能严格的按道德标准来要求自己。实现员工慎独其实是管理的理想目标，是中国传统文化中儒家文化所期盼的理想社会，也是一个国家中人民思想素养的最高诉求。

　　在企业这个组织中，如果员工不敢做坏事，是因为怕公司的管理者，这个企业家一定是一个魅力型领袖，他不仅是这个企业的灵魂，也是这个企业的员工的教父，这个企业家也肯定是浩然正气的道德坚守着，这家公司是人治管理;如果在一个企业员工不能做坏事，是因为在这个公司没有机会做坏事，这家公司一定是法制制定得非常严格和科学;如果在一个企业，员工不愿意做坏事，连想都没有想过，这家公司就达到了员工能够慎独的心治状态。

　　人治需要这个企业老板非常厉害，但老板厉害是凤毛麟角的事情，魅力型领袖毕竟少之又少;一个企业法制和机制厉害，但法制厉害又会对企业的创新造成极大的杀伤力;一个企业能够达到员工慎独的状态，也就是心治的状态，其实就是这个企业的企业文化厉害。

　　日本有一家在业界处于领先地位、制造无尘粉笔的工厂，这个工厂没有什么制度，老板也很少来工厂，但员工效率很高，很多企业家来讨教这个工厂的管理的秘诀。这个工厂的负责人告诉来访者，因为这个厂子有70%的员工都带有某种残疾，他们有4样东西在这里可以得到，这就是：被爱、受到赞美、为他人服务、被他人需要，所以他们能够自动自发地工作。

　　这个例子告诉我们一个道理：管理的本质是挖掘员工的心理诉求。这种诉求不是来自个人欲望的满足，而是企业真正做到能给员工带来快乐、幸福、满足感和成就感。企业一定是给予者，从“给予”的角度看待企业，那些伟大的企业都是在“给予”—给予顾客物超所值的产品，给予员工安定的工作条件和精神激励，给予社会大力的支持和赞助。正是它们的“给予”，使社会得以发展，人类文明得以进步。所以要达到员工慎独的心治境界，这个企业一定是一个文化的引领者和社会道德的模范践行者。

　　人治、法治和心治是管理的3个层次，中国现在看似成功的企业大多是这3个管理层次的某一种选择和3种管理层次的综合体。但无论企业现在多么成功，处于第一和第二种管理层次的企业很难做到基业长青。早期的中国企业由于创业者的吃苦和拼搏精神，即使靠人治也能使企业成功，因为社会的竞争环境和所处的时代造就了魅力型企业家的英雄用武之地，如柳传志、张瑞敏及马云等企业家。但是面对日益完善的市场环境和市场信息化、全球化的发展进程，面对魅力型企业家的离去，人治已失去了它的生存环境，光靠人治企业很难再可持续增长。而在法治管理模式下，员工是被迫的，被迫的管理行为就可能产生消极怠工和逆反的心理，这种管理层次也不能使企业很好发展。