企业和员工是共生共存的关系，而员工与企业的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养优秀乃至卓越的员工。我一直认为员工激励是一门高深的学问，没有笨的员工，只有笨的管理者。员工激励不能搞一刀切，一定要因人施教，因人而异，简单地通过所谓事业留人，或者薪酬激励来留住人心，已经落伍了。换句话说，如果员工激励如此简单，企业还会有那么高的员工流失率吗？所以，聪明的管理者就是知道如何用聪明的方法来激励员工的人。

　　要做到真正能激发员工的积极性，必须搞明白员工到底需要什么。比如，有的员工看重事业发展，有的员工看重工作氛围的融洽度，有的则需要经常得到上级的指导，而有的需要管理者的放权，或者需要经济收入上得到较好的回报，等等。针对这些不同的员工需求，作为管理者一定要能够深刻洞悉，并采取不同的激励策略；同时，做到制度的制约和相对的灵活性，让员工有一个宽松的氛围，做到宽严有度，激发出员工的向心力和上进心。

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　　我曾听到许多管理者的抱怨：“我找不到始终充满激情与动力的员工，招聘来的员工刚开始工作时热情高涨，但是，几个月后，这些员工的工作热情就会逐渐消失。”很多管理者为了激励员工可谓煞费苦心，比如公开赞扬、发奖状、为员工提供更多休息时间、搞派对、组织旅游，甚至用现金作为奖励，但是为什么员工并不买账，为什么没有因为企业的奖励而提高工作的热情？我们仔细分析一下就会发现，这些管理者都是犯了激励管理中的一个通病：没有因人而异地激发员工的动力和热情。

　　首先，从组织架构来看，一名管理者一般要管理几名下属？按照管理幅度理论，通常基层管理者能有效管理的下属不超过15-20人，中层管理者能有效管理的下属不超过10人，高层管理者能有效管理的下属不超过7人。所以，作为管理者，我们所面对的就是如何管理好你的直接下属，尽量避免越级、一杆子通到底的管理方式，否则，可能激励了基层员工，却伤害了你直接下属的积极性。

　　其次，我们要结合员工的需求进行激励。我曾经手下有四个经理人员（分别用A、B、C、D代表），他们的工作需求各不相同。A希望自己在工作过程中，不断地提高自己的管理水平，这是他辛勤工作的最大动力；B说如果有更大的自主权，他才会感到自己在公司中受到重视；C说自己上班很远，希望尽量不要安排晚班；D口才不好，表达能力差，但是做事认真，喜欢不达目的不罢休。

　　针对这四名下属的不同情况，我把最重要的工作都交给A来做，同时和他展开一对一的辅导，让他迅速提升了管理水平。对于B，我充分授权于他，让他感觉到我对他的信任和重视。考虑到C的家庭困难，我尽量不安排她加班或上晚班。至于D，我总是时刻呵护他的自尊心，并多次在会议上表扬他工作做得很出色，让他感受到公司的关注和重视，并认识到自己对组织的贡献。如此，我对症下药地针对不同的员工制订出不同的激励计划，采取不同的激励手段，所领导的团队具有非常高的工作动力与热情，几年下来，手下没有一名管理层的员工流失掉。

　　那么，作为管理者，我们应该从哪几个方面来判断下属的不同需求，从而采取相对应的激励方式呢？按照迪恩·斯皮策在其著作《超级动力》一书中的阐述，员工的动力来自六个方面：

　　⒈主人翁的动力：人类有一种与生俱来的渴望，渴望拥有看得见摸得着的财物。同时，我们也渴望拥有无形财产（比如自己特有的价值观与信念）。员工希望自己的观点与信念能够得到别人的认可与支持；自己能够支配自己的工作，并能够享受自己的劳动成果。

　　⒉自尊的动力：当别人认为我们的工作很重要时，我们感觉到无比骄傲与自豪。作为管理者，我们应该帮助员工创造与发掘机会，这种机会能够帮助员工释放出自尊的动力，让员工体验到工作的意义，感觉到自己工作岗位的重要性。

　　⒊归属感的动力：办公室也是一个交际的平台，在这里，管理者应该鼓励员工进行交流，培养员工的团队精神，让他们产生归属感。管理者要做到兼听则明，绝对不能听信小报告，否则会搞坏团队气氛，影响团队凝聚力。

　　⒋获得认可的动力：每个人都渴望成功，成功会滋养一个人的自信心，促使他取得更大的成功。在工作中，员工都喜欢向某一个设定的目标发起挑战，实现了一个目标后，就会向更高的目标前进。在取得成就的同时，我们的内心也会觉得愉悦，会为自己的努力感到无比自豪。在办公室里，管理者要及时地认可与赞扬员工所取得的成就，所有人取得成就后都喜欢他人由衷的欣赏与赞美。不过，赞美员工也要防止出现褒扬一个打击一片的情况，否则就适得其反了。

　　5.获得权力的动力：我们都知道“授权”，但是，公司冰冷刚性的规章制度往往让那些所谓权力黯然失色，表面上得到了授权，可是公司的规章制度又约束了员工的手脚，这种授权就会变得毫无意义。所以，如何做到灵活性和原则性良好的结合是我们需要面对的问题。

　　6.发挥自己才能的动力：所有人都希望通过自学或者向别人学习，来提高自己的技能，以便更高效地完成任务。所以，管理者不仅要给员工的职业发展提供一定的技能培训，还要采取一对一辅导的方式来迅速提升员工的能力水平。

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　　在激励员工的同时，管理者还要有宽广的胸怀，敢于替下属承担责任。这样才能让下属没有危机感，才会努力工作；另外，管理者不要霸占下属的成果。记得我刚去一家超市做店长的时候，就明确告诉我手下的经理们，让他们大胆地按照我说的去做，出了问题我来承担责任。

　　我告诉他们：“如果因为你做了对的事情而被企业开除，你应该感到庆幸，因为这不是一个值得你效力的公司；如果公司能容忍你打破常规，您更应该感到庆幸，说明你找到了一家好公司。所以，一定要大胆工作，善于创新。”　

　　这家门店本来在公司内被认为是上海最差的一家门店，该店的经理们一直被高层批评，也一直得不到提拔，所以他们做事没有激情。在我的激励下，他们很快就转变了想法和情绪，变得非常有活力，在不到三个月的时间内，超市的来客数增加了40%，营业额也提高了30%。所以，同样一批人，有没有激励、什么样的激励方式，效果截然不同。