企业士气从哪里提升?人员结构、绩效、薪酬设计、福利待遇。关注企业员工，关注人才，投入大量的人力、物力、精力培养的人才，避免或减少人才流失，也是人力资源部的主要责任之一。薪酬设计管理，以下事项逐需引起注意：

　　1、薪酬设计没有理念。

　　管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。

　　抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。

　　2、薪酬设计基础与组织结构不匹配。

　　薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责也经常随之变动，致使以职位为基础的薪酬体系无法很好的体现任职者的工作价值，失去了内部一致性。

　　一般来说，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企业，宜采用以职位为主、以能力(技能)和业绩为辅的薪酬体系;对于以矩阵制为主，经常进行项目制运作的企业，宜采用以能力(技能)为主、以职位和业绩为辅的薪酬体系。

　　3、薪酬结构不均衡。

　　薪酬结构通常是静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。

　　薪酬结构失衡，表现在各类人员的薪酬单元组合比例失调，无法满足多数员工的不同需求。三类薪酬单元组合比例失调，薪酬的激励作用不易发挥。

　　此外，宏智瑞达薪酬设计体系专家称，还有薪酬设计等级范围过窄、等级重叠度过小、动态薪酬静态化、调整方式不当等现象。这些都是薪酬设计中的常见错误。

　　薪酬绩效，目的在于激励督促员工，不能指定符合自己企业特点的薪酬，不能有效发挥作用，阻碍企业发展。

　　本文由宏智瑞达企业管理咨询整理。