在你的公司里领导和下属之间是否经常有这样的对话出现：

1、领导：我是让你这么做的吗？你有没有听清楚我的要求？

2、领导：我布置你的工作，你到底做完没有，怎么也不汇报进度？

3、下属：老板，您看这方案行吗？ 老板：你什么事都问我，还要你干嘛？

4、领导：这事你问过我嘛，没问你就敢自己定？

员工的执行力差是因为领导者的领导力出了问题。员工的执行力和工作意愿是对管理者个人领导力的集中体现。领导力（Leadership）指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力。领导力并非是一种神秘的能力，它是一系列的可复制、可操作、可模仿、可践行的工具，是任何人都可以学会的的能力。如何做一个优秀的领导者，首先要认清自己的地位，其次要营造尊重、信任的组织氛围，然后做好目标和员工管理，最后对员工的工作及时反馈。

一、领导者定位

企业中有三种人执行者、管理者和领导者。执行者是给出结果的人，要知道老板要的是什么。管理者就是通过别人来完成工作的人，最重要的责任，不是做业绩，而是培养他人的成长。领导者通过营造组织氛围来提升绩效的人。所以要想做个好的领导者首先要对自己的职责有个明确的定位。

衡量一个领导者能力的高低，最重要的指标就是看他培养出来一支什么样的队伍，他能不能带出一支负责任，不断的自我进化、自己学习的队伍。在星巴克一个店长提拔成区长的先决条件就是：这个店长至少先要培养出2名同等级别的店长，才有资格竞选区长。相反如果领导者管的事越多，凡事亲力亲为，员工往往觉得得不到信任和授权而消极怠工，在一定程度上会限制员工的发展。刘备和诸葛亮就是很好的例子，刘备知人善用，懂得授权，文有卧龙凤雏两大智囊，武有五虎上将驰骋沙场，从零开始缔造了蜀国。而诸葛亮凡事亲力亲为，军中大小事务无不亲自过问，虽有五虎上将之子却没有培养出一代名将，最后累死在五丈原。这就是管理者和领导者的区别。管理是一门科学，领导是一门艺术。领导者要做好管人理事，要做正确的事，而不是正确地做事。

二、组织氛围营造

管理者的主要职责是计划、组织、协调、监督。领导者的最重要的职责就是通过建立组织文化、价值观、流程机制等营造一个尊敬和信任的组织氛围。就像周总理主要负责管理国家事务，毛主席负主要负责营造团结一致的国家氛围。《亮剑》中赵刚是管理者关心战士生活，处理繁杂公务。李云龙是领导者负责营造独立团的战斗氛围。他接手独立团时，因独立团刚打败仗被上级责罚，全团士气低落。而李云龙上任伊始就用超凡的演讲才能，让全团战士为之一振：“往后要让鬼子们瞧见，碰到了我们独立团，就是碰到了一群野狼，一群嗷嗷叫的野狼。在我们狼的眼里任何敢于叫阵的对手，都是我们嘴里的一块肉，我们是野狼团，吃鬼子的肉，还要嚼碎它的骨头！狼走千里吃肉，狗行千里吃屎，咱们野狼团什么时候改善生活？就是碰到鬼子的时候！在他的影响下，“狭路相逢勇者胜”、“倒在对手剑下不丢人”的“亮剑”精神，成为全团上下的共同价值准则。

海底捞营造氛围的方法也值得现代企业借鉴。比如：给员工配保姆，这让海底捞员工白天辛苦一天服务客户，晚上回去可以踏实休息，可以愉快地接受别人的服务，知道被别人服务是一种什么感受，进而心安理得地服务客户。同时海底捞支持员工谈恋爱，当两个员工在一起之后，第一时间给员工租独立的宿舍，充分展示了人文关怀。最体现海底捞人文关怀的还是离职“嫁妆”，在员工离职时给予红包奖励，充分尊重和认可员工过往对公司的贡献，把员工被挖走的当成一种培养人才的骄傲，这是一个企业的格局和胸怀。这种走心的文化氛围大大地提高员工稳定性和公司口碑。还有诸如腾讯的“用户体验文化”、“赛马竞争机制”等，都是营造积极的组织氛围，激发员工主观能动性的典范。

在现代的年轻化的组织环境中。构建游戏化组织，可以让工作变得有趣。所有的游戏，都有一套清晰明确的规则。当有一个完美规则时，你会发现这个东西能自动运转。淘宝第一大品牌韩都衣舍，搭建了一个叫小组制为核心的单品全能运营体系，每个小组招聘三人的创业团队（美工、商务、客服）来做。一开始给他们10万的投资，款式、订单、价格，以及是否参加打折活动等等所有与经营有关的权利，都由他们小组自己定，规则是：卖的钱×0.7=下次进货的额度，并把利润充分透明和数字化。同时还每天对员工进行游戏化的排名和PK，小组之间的成员也可以自由“离婚”和组合。这一系列规则打造了赋能型的组织架构模式——海星模式（也叫阿米巴模式）。把这个海星切开变成两个海星，然后再切开，变成4个，把它剁碎，就变成了一群海星。这就是组织的自然法则，它不在意一个物种的生灭，要的是系统的稳定性。一个好的组织工作氛围，是提高员工工作效率的沃土，是企业良性发展的土壤。领导者者要建立信任、建立团队。建立体系。建立文化，进而提高组织绩效。

三、目标和员工管理

管理员工，首先管理员工预期。HR在招聘时候一定要把工作描述得充分真实和艰难，如果一开始把工作描绘地过于美好的时候，会导致员工入职后形成心理落差，同时可能导致为了户口、金钱等不稳定、缺乏愿景的员工进入公司成为蛀虫，破坏团队氛围。同时建立正确的企业和员工关系及目标一致性是提高员工主观能动性的基础。企业与员工的关系绝不是家和家人的关系，因为如果你把公司比喻成一个家，最大的问题就是你和员工分手的时候都会很痛苦。因为，员工会觉得你骗了他，说好的一家人呢？怎么说开就开？就像前些年联想大量裁员时，网上流传的一篇文章《联想不是家》，对企业造成巨大负面影响。现代企业与员工的关系应该是类似篮球队的公平、自愿、互利互惠的任期制关系。与员工签订一个几年的合同，建立双方一致的目标，互为放大器。在员工入职后，领导者应该与员工做好充分的沟通，建立利益一致性的联盟关系。领导者应该问员工两个问题：

问题一：你来公司打算干几年？ 员工回答：三年（举例）

问题二：那三年以后，当你离职的时候，你想成为一个什么样的人？

这两个问题可以把员工点燃，与员工建立高度一致性和正确的关系。有了目标，员工才会有成就感。企业应该设立什么样的目标？不是上市，或是买大房子，或是分多少钱，这些都不能带来长期激励效应。应该是什么呢？要能为社会解决一个问题。当员工有个远大的愿景在心里面，有超强的学习能力和感召力，企业就会自动吸引来很多相似的人。员工自身的目标是能实现个人价值的增值。

当与员工确定企业和员工目标一致性后，告诉员工公司这三年会通过培训、挑战性的任务等帮员工实现你成为期望的人。把员工当成投资人，为员工负责，让员工三年后实现个人价值的增值。同时员工也要身怀企业愿景、帮助企业实现战略目标。

三年以后再与员工谈话，如果员工留下，领导者应给予员工充分的认可和鼓励，并确定下一阶段的目标和任务。如果员工选择离开，领导者应该认可员工的过往贡献并欢迎员工以后回来，并亲自给员工写下一家企业的推荐信，写上员工的工作成绩和优点。并邀请员工加入前员工计划，参加一年一度的前员工聚会，如果一个领导者以这样的胸怀和格局对待前员工，对现任的员工会有怎样的影响？管理好前员工关系，是提升公司口碑的关键。前员工就是散布在社会各地宣传企业的重要资产，同时可能会回来与现公司做生意。同时如果前员工选择创业，公司可以选择投资，因为前员工的能力和人品是领导者最熟悉的，比如PayPol的创始人彼得蒂尔，投资了Facebook、Space X、特斯拉等前员工企业，取得巨大成功。

同时，目标管理有个核心的关键就是目标的设定与布置。目标设定要符合SMART原则，最关键的是领导者与员工要通过沟通、设定建立目标的充分一致性，后续再对目标有跟进的闭环。这其中让员工充分理解目标，是目标完成的关键，日本领导者布置一个目标一般要说5遍：

1、领导者：***君，帮我做一件***工作

2、领导者：你能帮我重复一遍这项工作吗？

3、领导者：做这件工作的目的是什么？

4、领导者：你觉得做这件事会遇到什么意外？你的授权是什么，什么事情你自己决定，什么事情跟我请示？什么时候跟我汇报进度？

5、领导者：如果这个工作让你自己做，有什么更好的办法和建设吗？

相信当员工能回答这5个问题之后，他做这个目标工作会事半功倍。领导者坚持问这5个问题，个人领导力也会大幅提升。

四、及时反馈

领导者的必备技能是倾听，倾听是一种对员工的尊重，倾听可以广开言路拓展领导者认知的边界。倾听之后的及时反馈也同样重要。反馈分两种：正反馈（也叫二级反馈）和负反馈（也叫纠正式反馈）。员工为什么需要正反馈？究其深层原因是原始时代，一个不被喜欢的人是很难在部落里生存的，所以每个人天性里需要被理解、被肯定、被称赞。会什么会有那么多人爱玩游戏难以自拔，因为游戏里有及时反馈，在游戏中不断有小刺激反馈，比如金钱、装备、排名等激励。让玩家不断得到鼓励和成就感，对游戏产生痴迷。所以不断对员工的工作给与正反馈，比如口头的理解、发奖状表明对工作的认可等等，可以大大提高员工的工作意愿。

当员工在组织里做对了一件事，如果像大多数老板一样看到了没有反馈，员工将会怀疑自己是否做对了，在今后的工作还可能会犯类似的错误。零级反馈就是员工持续不断做事，没有得到任何反馈，会让员工产生职业倦怠感，觉得做这个事没有任何意义，对组织有巨大的损失。一级反馈就是给予员工赞扬，或者赞扬+奖励（金钱/提拔）。但是金钱会有衰减性，每次使用效果会逐步减低。二级反馈是给予赞扬并并及时、准确、真诚地告诉员工为什么或者是什么。领导力就是用尊敬和信任的氛围塑造员工的行为，所以在员工做对事的时候，给予员工二级反馈是塑造员工正确行为的最佳时机。当一个领导人花了半天观察员工，并给予二级反馈的时候，并不是浪费时间，因为员工知道了以后干什么领导会认可。从此在领导的任务清单里就少了一件事，员工的任务清单里就多了一件事，一件员工会认为这就是他的事。员工会在工作中有责任感和成就感，知道自己的优势是什么，该坚持什么，需要提高和学习哪些技能。所以领导者不要吝啬任何一句赞扬，因为这就是效率提升的开始。衡量一个人领导力的分水岭就是：他能不能在关键时刻，给予对方关键性的肯定。

生活中也同样需要反馈，当老婆做了饭，丈夫回家就吃，把对方付出当做理所应当的时候，就会产生家庭倦怠感。一个正确的二级反馈应该是：老婆你真好，外面山珍海味，抵不上回家一碗面，我今天终于体会到有一种幸福叫回家吃饭。一句简单的话可以让“一碗面”变得有特殊的意义，简简单单、平平淡淡，却能生发直抵人心的力量。

塑造一个人行为最有效的方法是在他做对事儿的时候。当一个人做错事的时候，正是你和他拉近距离的最好机会。所以恰当的负反馈，可以帮忙员工发现问题，采取改进和行动。负反馈的前提是先描述客观事实，不带个人褒贬的感情色彩，用对事不对人的口吻给员工提出建设性意见，并达成一致的改进计划。