分工更协作——团队管理从何做？

（文：欧阳海淼）

  案例

Sunny一直认为，自己的团队是不错的，都是直性子的人，没有太多心机，也没有很多计较，以前自己在其他店铺工作时所遇到的磕磕碰碰在这里都没有。但是，在庆幸的同时，Sunny有时也有隐隐的忧患，就像上次王姐来巡店的时候说的：“Sunny，你的店铺太平静了，平静得可怕。一个优秀的团队，不应该这么平静。”当时Sunny还不以为然，觉得王姐只不过是在摆摆领导的姿态，危言耸听，但这几天，Sunny的感觉越来越明显了。

例如，刚刚送走了一个没有成交的顾客，Sunny正想带着大家探讨刚才没有成交的原因，结果就听到店铺的两个员工李新如和章心艾在互相安慰：“没事的，没成交就没成交，你已经努力了。下次我们再加油就是了。”心艾很开心，嗯嗯点头。虽说这是一副和谐的景象，也不能说她们有错，但Sunny总觉得，这中间差了些什么。是目标感？企图心？还是剑拔弩张的销售氛围？瞬间，被王姐点拨过的Sunny明白了：不是王姐过于追求完美，而是做销售，你就要有做冠军的梦想。Sunny心里有了主意。

店里的老员工李新如，业绩一直不错，之前和店里最老资格的娟姐不相上下。后来，娟姐调到六店做了店长，Sunny提拔章心艾，希望能够弥补娟姐调走所带来的损失，果然，章心艾的的能力马上就在这个组里凸显了出来。目前她与李新如在一个班次，关系不错。对新员工也都很乐意帮带，属于“好为人师”型的，人缘都不错。

Sunny把新如和心艾调开，分在两个班，而且明确说明，要在店铺进行销售PK，两个小组的组长分别是新如和心艾，月底进行总结表彰。

此言一出，Sunny明显感觉到，新如和心艾一时间不知道如何配合了。可不是，本来是关系很好的姐妹，互相包容、互相谦让，两厢无事。但现在，却一下子成了竞争对手。要是为了姐妹关系一味让着对方吧，那到月底可能就丢人丢大了，毕竟双方的实力本就不相上下。但如果要真的毫无顾忌进行竞争，似乎又怕伤了姐妹的脸面。

一时间，新如和心艾之间的关系开始微妙了起来。

而新如和心艾手下所带领的团队，也开始有了奇怪的变化。首先，大家开始有了自己团队的小秘密，有些时候看上去笑眯眯的，但就是不告诉你他们有了什么新点子。另外，虽说新如和心艾两个人之间的话不像以前那么多了，但他们各自的小团队中，却空前开始团结起来，哪怕一些平时略有嫌隙的，也因为这个共同的目标而闭口不提。

店铺里的风向变了。

分析

和谐，是件好事。但是在一个销售团队中，太过和谐，未必是件好事。员工会丧失斗志，缺乏激情。所谓的高业绩，往往都是在压力和危机中产生的，而非在一片和谐中诞生的。

而如果想要在团队中做好分工协作，打造一个有激情、有目标、能做业绩的团队，团队带头人需要考虑的就更多了。

  锦囊

锦囊一：设定目标

记得在我儿子五岁的时候，有一次，我们一家老小去爬山。这座山很有意思，连绵起伏，一个山峰后又一个山峰，总在你以为已到巅峰就要下山时，却峰回路转，又来一个更高峰挑战你。反复几次之后，再一问，下山要原路返回。此时，我们四个大人都觉得体力透支吃不消了，打算就此折返，谁知小家伙却不答应，一直遥遥领先坚持要爬到最高峰再下山，因为，他的目标是拿冠军，拿真正的冠军。

最后，这个五岁的小人儿真的成了冠军。在许多次我们这些成人都不想坚持准备放弃的时候，是他一直在坚持，而且始终走在最前面，全程两个半小时，上山下山，没有要人抱，没有要人牵，也没有休息，一个人始终遥遥领先。这个结果，事先谁都没有想到。

我的这个儿子，身形瘦小，体重偏轻，五岁半了，1.06米，17公斤，从出生到现在体检一直在标准最低线边缘徘徊。他今天拿了冠军，并非他体力超常，实力过人，而是他内在的驱动力。 这个驱动力是什么呢？是爬山之始爸爸对他的不信任，是他自己对自己制定的目标——拿冠军。因为有了这个内在的驱动力，个性刚刚开始成长的他，不肯让爸爸轻看自己，要用自己的实力来证明。结果，真的让我们这些貌似聪明的大人刮目相看。

人的一生中，其实都有无数可能。而要想实现这些无数的可能，关键就是你的目标感有多强，驱动你目标的内在驱动力有多少。

我们的门店中，每个月、每天、每人都会有销售目标。当我们面对上级下达的销售指标时，从来没有人嫌指标低，只有人嫌指标高。但请想想，只有确定了目标，你才有明确的方向，决心朝这个目标去努力，才会有驱动力，才有完成的可能。如果没有任何目标，放任自流，那很可能不会有满意的结果。

就像我们爬山中的四个大人，我们本有超过孩子的实力，但因为我们只是把爬山当作游玩放松，没有明确的目标，没有方向，没有必胜的决心，所以，我们的成绩，还没有一个五岁孩子好。而我五岁的儿子，就是因为他把爬到山顶当成莫大的任务目标和荣耀来拼命完成，所以，他理所当然拿了冠军。

塑造你的目标，挖掘你的驱动力，实现你的一个个价值。

锦囊二：创造竞争感

有的人会说，店铺里一团和气挺好的，干嘛要搞什么PK呢？其实，PK自有它的意义

—推动好的。                     —拉动差的。

—集体进步。                     —互赢。

表3-4是一个PK表，当你看到这个表格的时候，是不是也能感受到一些剑拔弩张的竞争氛围呢？

表3-4  两团队PK表

PK关注点在于以下八点。

—确定对象：选定适合参与的对象。

—选择指标：设置单一指标或多重指标。

—制定PK规则：确定PK的流程及游戏规则。

—营造氛围：标语、口号、启动大会。

—奖惩办法：激励机制。

—发布信息：反馈机制。

—PK培训：细节培训、榜样复制、关键人才快速培养。

—知识化管理：建立标准流程，资料归档。

锦囊三：目视化管理

所谓的目视化管理，就是以视觉信号为基本手段，以公开化为基本原则，尽可能将管理者的要求和意图让大家都看得见，借以推动自主管理、自我控制。

简单来说，就是将PK过程、店铺工作通过表格、图画、文字的形式表现出来，让大家清晰可见，这样，天天看着，就容易时时想着，有利于店铺工作的完成。

目视化管理可以有以下方法：

—愿景墙（愿景树、员工梦想、职业生涯规划图）。

—产品信息（主题、卖点、功能）。

—业绩冲刺榜（业绩坐标图、员工龙虎榜、业绩PK榜）。

—重要客情公布栏。

—金点子创意榜。

—企业文化（集体活动：旅游、培训）。

—各类管理公约。

销售PK可以导入以下奖项：

—最佳连带奖。

—最佳单价奖。

—挑战历史最高记录奖。

—指定库存特别推动奖。

锦囊四：放手做

我们有个加盟商张姐加盟我们的童装品牌已经两年了，店铺的业绩风生水起，逐步上升。在这样的势头下，这个加盟商准备再多开两家门店，把生意做起来。因此，我当时作为总部的人员，来到这个加盟商的门店进行巡视。

从第一眼看到这个张姐开始，我就觉得，我从来也没有见过销售能力这么强的加盟商老板。来到童装店的顾客，一般都是妈妈，张姐自己也是一个妈妈，三十多岁，和顾客很有共同语言。她有这个本事，客人来到店铺，不超过三分钟，她能和顾客把肩膀拍起来，小手拉起来，胳膊挽起来，属于典型的见面三分熟的销售老江湖类型。但与此同时，张姐一见面就开始跟我发牢骚：“我可怎么办啊？这个店铺就靠我在这里做销售，那几个都是小姑娘，没经验，不行！你看看我，嘴巴也烂了，舌头也破了，喉咙也上火了，累死我了。马上要再开两家店，我可怎么分成三瓣啊？……”

很明显，张姐典型的是在圈养员工。因为对员工不信任、不放手，导致了自己事必躬亲，从而让这个店铺越来越离不开自己，以致到最后完全依靠自己一个人在支撑，其他全是摆设。

由此我想起了近年来在培训咨询行业发展非常快的一家咨询公司，也是我个人非常佩服的一家公司，4年从0～4亿元，45家分子公司，创造了业内很多神话。在用人方面，他们采用了对员工超前使用和敢于试错。在与他们探讨关于用人提拔标准的时候，我问道：“这个超前，有多超前？一般要具备多少能力才能够提拔？”答曰：“原则上要具备百分之七十的能力可以提拔，但实际上，有时只有百分之三十的能力，就开始使用了，没办法，发展太快，没人呐。”是的，如果这个时候再局限于太多的条条框框，不敢信任，不敢放手，那你圈养出来的只是温室里的花朵，如何经得起风吹雨打？哪能达到一日千里的深圳速度？

管员工，圈养不如放养。在风险能承担的情况下，亲力亲为不如让一批敢打敢干的去尝试，没有失败就没有经验，没有锻炼就没有成长，谁又不是这样一步步从不会到会，从青涩到成熟呢？在团队目标明确，齐心协力的基础上，给员工以信任，适当放权，超前使用，敢于试错，你会发现，也许员工会回报你很多惊喜。所以，以下几句话送给大家：

—人都是被逼出来的，成功也是被逼出来的。

—不做不知道，不逼不成才，相信员工的可塑性。

—在门店发展的任何阶段都要明白，靠一个人的力量永远不够。

—与其累死自己，不如忙碌大家。

—放养员工，给机会、敢尝试，惊喜，也许就在意外之时。

锦囊五：我是一切的根源

在我的店长课堂上，我曾经一再强调，永远不要埋怨你的员工多么差劲，因为很多时候，环境的影响很重要，人是可以因环境而改变的。很多时候不是没有千里马，而只是伯乐没用对地方。员工的言行举止会因环境而改变，因上司而影响。

每个孩子身上所折射出来的，都是父母的影子。当我们评价某个孩子的时候，其实，父母应该想到的，是我们自己的问题。因为，有什么样的头，就有什么样的兵。

我们的门店管理同样如此。员工的问题，往往折射出来的就是上司的管理问题。所以，我是一切的根源，多从自己身上找原因，而不是一味去埋怨你的员工。

锦囊六：每个人都是上帝的唯一

没有谁不会犯错，犯错了，就要去弥补，去挽回，用真诚来回馈。心与心的交融，大于一切。每个人都是唯一的，每个员工都有其无法比拟的一面，让他把自己擅长的一面发挥到淋漓尽致就好。

提高员工积极性的七个方法：

（1）动机。一定要让员工知道，我在为自己工作。

（2）目标。团队之间一定要有PK，有互动，有动员。

（3）爱。把员工放在心里，爱的第一步是了解员工。

（4）榜样。明确晋升制度，让员工看到希望，榜样的力量就是讲自己的故事。

（5）奖励。制定短期激励措施，例如，将月奖励改为周奖励。

（6）沟通。情绪管理最好的方式就是沟通，心在一起。

（7）马上看到。要即时奖励。

▏欧阳寄语▕

生活中的强者，往往也是工作中的胜者。