KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具。这个指标的拟定和出台，必须是客观、可衡量的绩效指标，是将公司、员工、各部门在某一个时期的表现量化与质化的指标。它必须有完善的科学的一揽子配套方案相保障，同时用于协助优化组织表现，并规划企业愿景。

　　可是，在一些商超，一些别有用心的店长、总经理掐头去尾，避重就轻，颠倒主次，出于个人目的影响制定一些不负责任、为己铺垫的考核指标哄骗企业。譬如：重销售，轻毛利；重表象，轻费用；重行政，轻商品；重政治，轻业务；重姿态，轻专业；重言语，轻品行。。。等等。

　　之所以出现这种“明修栈道暗度陈仓”的恶劣现象，不外乎两种原因：一是这些店长、总经理只不过在外行的老板面前才是“内行”的，实则是行业内的外行、投机者；二是这些店长、总经理本身即是行业败类，为保自己地位待遇、为圈子牟利而不惜牺牲企业大局利益。

　　在行业实际现状中，第二种现象比较多，这第二种现象的始作俑者也兼具了第一种现象中外行人的一些负面特征。

　　他们在和老板、企业决策者谈合作时普遍的做法是：

　　1、强调“狼来了”，故意夸大竞争，制造零售管理的神秘感，迫使老板接受不惜一切代价拉人气、拉销售的原始简单的经营方法，想方设法避免老板为自己设定利润指标；

　　2、误导企业只把销售数据或者主要以销售数据占绝对比例决定自己年度分配的依据，大量制造虚假销售、无效销售；

　　3、夸大个人英雄主义，排斥良性的家族合作和家族参与，武断排斥一切与老板有关系的人和事，遮人耳目，为个人专制扫清障碍；

　　4、借团队建设旗号营建个人势力范围，结党营私，党同伐异；

　　5、指鹿为马，不公不正，把考核指标的制定当做翻手为云覆手雨的私人工具，借制定考核指标随意打压异己，笼络同党。举例：一个县级市一家7000平米卖场，百货部（涵盖服装鞋帽、黄金珠宝、百货家电、化妆饰品、儿童娱乐、餐饮等等业态）占营业面积5000平米，而超市部占据面积不过2000平米，同时超市又面临300米周边3个几千平米超市的包围竞争。但是由于百货部门管理人员大多是店长圈内人，而超市部经理和几个主管均为商场早期筹备阶段公司通过各种渠道公开招聘的专业人员。超市部管理干部他们大多来自国内、周边等一些知名零售企业，同时具备丰富的县级市场零售管理的阅历和经验，不论是营采合一还是营采分离均有很强的实战经验，在品类管理方面均历经专业培训和长期实践，可是这个靠拍马上位的店长，就是终日忌惮超市部管理人员的专业水平，害怕有朝一日因为他们而露出自己的尾巴，栽在这几个专业干部手中，所以绞尽脑汁排斥打击他们。

　　悲哀的是，这个企业的老板娘每日里趾高气扬，妄自尊大，特爱别人拍马。于是很快掉入店长套中。在制定年度考核指标中，店长是这样分配的：

　　销售：百货部、超市部——1:1；

　　毛利：只考核超市部。百货部不设毛利考核任务，超市部毛利指标为18%。

　　费用：只考核超市部。百货、行政后勤均无指标。

　　除此之外，其他部门多以管理指标为考核指标——所谓“管理”指标即考勤、卫生、会议、三声服务等等这些虚拟、表面的管理内容。而这些所谓的指标内容，大可在店长手中翻来覆去，在其口中黑白难辨。

　　需要一提的是，当地零售业界几年前的超市毛利就维持在13%以下，而近年来由于地产转型，商业地产过热，电商冲击，零售市场激烈竞争，当地超市平均毛利进一步萎缩，市区最大的人气爆棚的某购物中心（商业综合体）超市毛利才维持在11%以内，而这个店长为超市部设置18%的毛利指标，这样做唯有一个理由，挤走超市部这几个“外人”。但是他冠冕堂皇的公开理由是“能者多劳、鞭打快牛”，难以想象的是，那个老板娘竟然认可，还批评超市部经理搞条件讲价钱，大言不惭的重复着那个别有用心的店长的话训斥道：“不想干，就走人”！

　　果不其然，短短几个月后，因为销售指标过于离奇，毛利指标更加荒诞，超市部难以实现，经理被挤走人。

　　那么，企业采取什么措施来防范这种卑劣现象呢？

　　一、老板或企业决策者必须使自己耐心的、踏实的、真正的成为一个商超管理经营的内行人；

　　二、如果自己短期内很难进入角色，可以借助顾问公司；

　　三、选择职业经理人，必须格外慎重。把企业生死交个一个自己不熟悉的人，首先要千方百计考察、调查这个人的人品，然后是才干。他为什么离职？离职前担当什么岗位职务？待遇多少？有过什么出色的表现和业绩体现？他的“情商”是建立在“拍马”、“笼络”、“欺骗”的基础上还是个人道德魅力、个人才干感染之下？而且调查这个人，不仅要问企业关键人物，还要问问他的上下级同事，甚至是供应商，合作商。

　　四、每一次决策，要慎重审定方案，要放弃所谓的“疑人不用、用人不疑”片面误区，多收集市场、同业一些数据进行比对、参考，看人家、看优秀企业是怎么做的，和自己有什么不同，为什么不同？要把握同业普遍规律和自身情况。多向周围专业人士咨询，多和企业干部员工沟通，用人不疑不是撒手不管，简政放权也不是是非不分，防范别有用心的店长偷换概念，“请你入瓮”。

　　以上是笔者根据一些所见所闻所历的现象写给企业的一些提醒。愿新的一年零售企业、企业老板们能随着时间推移、竞争加剧变得专业、变得清醒、变得睿智，收获更多，持续发展。

　　同时，也祝愿我们的零售业管理团队和职业经理人团队更加纯净，更加专业，更加成熟，获得业界和社会尊重，只有这个队伍净化了，零售业职业经理人才会有更好的生存空间、成长空间。

　　走好！

　　一夫 2015.1.2