引言：
员工说谎问题司空见惯。美国麻省大学的一位心理学家费尔德曼研究称，每人平均每日最少说谎25次。本文主要从管理心理学角度探讨员工说话的动机与企业团队建设的应对策略，以抛砖引玉，仅供参考。
关于谎字，读音huang，三声，《新华字典》的基本解释是：假话、说假话。英文翻译是 a lie。成语有弥天大谎等。引申为不公平的价格等。
下面我们来从案例分析员工说谎。
一、 具体案例
2008年笔者主持组建一个项目，招聘了一个销售部门经理A，1969年生，上海人。在面试的时候，A向笔者吹得天花乱坠，笔者感觉此人思路清晰，又口才佳，于是便同意合作，由A负责整个销售。A果然在很短时间招聘了十来个销售人员。笔者很欣慰，感觉团队建设能力不错。但逐渐笔者发现，A自己缺乏销售方法，团队带不起来，招聘来的人工作了几个月，连基本的产品、电话销售的模式、客户名录搜索等均不熟悉。更不当的事情是，A经常请部下代自己打考勤卡，经常向笔者承诺工作改进措施但没有一次做到过，经过九个多月的无数次给机会，始终不能沉下心来，浮躁无结果，最后笔者果断地结束了合作。整个总结下来，A从面试开始一直到走，整个都在说谎，笔者当了傻帽和冤大头，被忽悠得淋漓尽致。
后来笔者进行了深刻检讨。并进行了系列研究，查找了各种文献资料，有点心得。
二、 员工说谎的动机 分析
第一动机是自我保护。从人生存的基本动机中看，没有说谎的基本需求。说话可能是为了自我保护。至于这种自我保护后面隐藏的是什么，在工作中，要么是逃避责任，不敢担当，要不是另有所图，有其他目的。
第二动机是为某种利益隐匿证据。比如一个员工代打考勤卡，如果你不逮个正着的话，他肯定不承认，因为一旦承认，就意味着接受公司制度的处罚，有利益损失。在这里，我们不展开讨论 这种利益本身是否正当。
第三动机是权力斗争。职场的勾心斗角是存在的，办公室政治也是存在的。笔者曾经碰到过这样的事实，大约在2007年的时候，笔者找一个客户服务经理谈话，重点是说客服工作没有成果，讨论如何提高工作。结果倒好，该客服经理为了某种利益，硬说笔者找她谈话不是针对如何提高想办法，说笔者主要是否定她，这都是切实发生的事情。当然后来笔者坚决地辞退了该客服经理和相关利益的谋划者。
三、 员工说谎的行为表现
员工说谎的时候，行为和日常不一样。主要有如下几个关键点：
1. 眼睛向右上方看。眼睛向左看是回忆事实，向右上方看是编造谎言。可以留心。
2. 肢体语言。双手抱拳在胸前，肢体语言是防御式样。脚尖不是正对对方。
3.尽量不提及自己姓名。美国赫特福德郡大学的心理学家韦斯曼说，“人们在说谎时会自然地感到不舒服，他们会本能地把自己从他们所说的谎言中剔除出去。比如你问你的朋友他昨晚为什么不来参加订好的晚餐，他抱怨说他的汽车抛锚了，他不得不等着把它修好。说谎者会用‘车坏了’代替‘我的车坏了’。” 所以如果你向某人提问时，他们总是反复地省略“我”，他们就有被怀疑的理由了。反过来说，撒谎者也很少使用他们在谎言中牵扯到的人的姓名。一个著名的例子是几年前，美国总统比尔•克林顿在向全国讲话时，拒绝使用“莫妮卡”，而是“我跟那个女人没有发生性关系”。
4. 声音和音量提高。这是与平时相比的。需要自信观察，深刻洞察。
5. 假笑。人真笑是开心的，发自内心的。假笑背后必有假情。
四、 企业团队建设中对员工说谎行为的处理
首先区分说谎目的。注意善意的以工作更好为目的的“谎言”和不良动机的谎言。
若是作为工作艺术化的手段，为了化解团队矛盾，凝聚团队，提高效益的，应当默许。
若是有不良动机的，根据严重情况，分别进行警告、记过。
若不良动机严重到挑拨离间、破坏企业文化的，立即不惜一切代价处理掉（辞退、开除）。
五、小结
说谎对成年人是司空见惯的事情。在企业团队建设中，提倡什么样的谎言，反对什么样的谎言，应当从员工的“初心”和根本目的出发，进行区别处理。不可一刀切。该鼓励的鼓励，该批评的批评，该处理的坚决处理，绝对不能手软。
上述是笔者观点，不当之处，敬请批评指正。
