周伟燕    军事经济学院

摘要：岗位评价是人力资源管理的基础工作，也是单位确定员工薪酬差别的前提工作。常用的岗位评价方法有：岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法。本文着重分析各种方法的优缺点，并分析其适用性，为单位依据自身实际采用合适岗位评价方法提供参考。

关键字：岗位评价，方法

岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段。它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。岗位评价又称职位评估或岗位测评，它是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。它的评价对象是职位本身，而不是员工个人，因此，体现出“对岗不对人”原则，反映的是相对价值，而不是绝对价值。岗位评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中，是划分薪酬等级的依据，是确定岗位薪酬等级的依据,是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

通常，岗位评价的方法主要有：岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计

点法等四种。几种岗位评价方法，各有优缺点，如何选择合适的评价方法是岗位评价的首要问题，下面本文分别对四种评价方法进行介绍。

一、岗位排序法。

岗位排序法是一种最简单的岗位评价方法。它是评价人员凭着自己对工作的综合判断，给出工作的相对价值，并按这个价值进行排序。排列法通常包括以下四个步骤：岗位分析；选择并确定标杆岗位；围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排列起来；给排列起来的岗位确定等级。应用排序法的一个重要前提条件是能够挑选并获得训练有素的评估人员。这些人要十分熟悉要考察的岗位，知道每个岗位所要求的技术和体耗，并能作出公正的判断。岗位排序法的主要优点是：简单、容易操作、费用少，采用整体方法整体比较，不必把工作分解成要素。它适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多的情况。它的缺点是：分析者必须对工作非常熟悉；评价结果容易受特殊因素影响，如现行的工资标准、岗位任职者品质，结果伸缩性大，主观成分大，容易引起争议；岗位的相对价值与绝对价值偏离。

二、岗位分类法。

也称等级描述法，即通过制定出一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其归入合适的等级中。岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。建立岗位级别体系包括确定等级的数量和给每一个等级进行准确的定义与描述。等级的数量没有什么固定的规定，主要根据需要设定，便于操作并能有效的区分岗位即可。对每一固定等级的定义和描述要依据一定的要素进行，各个岗位归到合适的级别中去。分类法在历史上最广泛地被用于薪水制的岗位中，尤其是政府部门和服务行业中。分类法开始有几个步骤，这些步骤，针对不同的情况在不同的评价方案之间会有所变化。然而这些不同的方案中总要包括下面两个基本步骤：建立等级给出定义；根据等级对岗位进行分类。岗位分类法相对简单，费用少，评价结果较稳定，适应性较强，能如实反映有关组织结构。它适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。在岗位内容变化不大的地方，这种方法能在较短的时间内产生令人满意的效果。它的缺点是：对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，主观性较大。如果岗位级别划分的不合理，将会影响到对全部岗位的评价。此外，这种方法对岗位的评价也是比较粗糙的，只能得出一个岗位归在哪个等级中，到底岗位之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚，因此在用到薪酬体系中时会遇到一定的困难。同时，岗位分类法适用范围也具有一定的局限性，它主要适合于岗位性质大致类似，可以进行明确的分组，并且改变工作内容的可能性不是很大的岗位。

三、因素比较法。

因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。它与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。它的操作方法是：首先对基准岗位进行分析，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是能够体现出岗位之间的本质区别的一些因素，例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。然后将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。因素比较法包含如下步骤：选择标杆岗位；通过要素来排列标杆岗位；给每个要素分配货币值；排列其余岗位，并确定工资。因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。因素比较法适用范围：需要一种量化方法，愿花大量的费用引入一种岗位评价体系；这种复杂方法的运用不会产生理解问题或员工的接受问题，并且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动力市场上通行的工资更紧密联系起来。应用因素比较法时，须注意两个问题：第一个问题是薪酬因素的确定要慎重，一定要选择最能代表岗位间差异的因素；第二个问题是由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准岗位的工资水平。但是由于我国处于经济体制的改革、转轨时期，多种薪酬体制并存；同时国内薪酬体制缺乏透明度,劳动力市场价格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。

四、要素计点法。

要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值称作点数，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。要素计点法首先要选择合适的薪酬要素，并将这些薪酬要素建立起一个结构化的量表。专家委员会根据这个评价量表在各个要素上对岗位进行评价，得出岗位在各个要素上的分值，汇总后得出各岗位的总点数，再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内，确定岗位的级别。要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂、成本较高，而且提前要与员工进行充分的沟通，以对要素理解达成共识。要素计点法的适用范围：工作岗位资料稳定、清晰、完整；工资决策需要明确无误；排列大量的极不相同的工作岗位需要运用一系列通用因素。

总之，岗位评价方法没有优劣之分，只有适用不适用之分。单位在选择岗位评价方法时候，必须在了解四种岗位评价方法特点的基础上，结合本单位实际情况，灵活选用，才能起到事半功倍的效果。

参考文献

[1] 赵涛．人力资源开发与管理[M]．天津：天津大学出版社2005年11月

[3] 林泽炎．人力资源管理3P模式[M]．北京：中信出版社，2005.1

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