益策提出了“企业大学运营的三驾马车”的学习理论，对我们培训中心的未来工作和****培训体系的建设有一定的借鉴意义。“三驾马车”指的是一个完整的培训运营体系应该包含三个部分：学习地图、学习引擎和学习运营。益策提出以营销思维来做培训，这个观点具有很大价值。以前的培训部或者培训中心，只是作为企业内部一个负责培训的职能支持部门，并不能直接为企业创造效益。但如果把培训中心比作一个公司的话，那这个公司是否能够成功运行起来并赚到钱呢？通过什么方式赚钱呢？按照益策的观点，学习地图就是这个公司的核心产品，学习引擎是策划如何把产品卖出去，即营销，学习运营就是通过一整套流程、制度和标准来保障产品能够充分发挥其自身的价值。培训中心不再是以前人们认为的只会花钱却看不到赚的钱在哪里的支持部门，而是真正能够为企业培养人才、创造效益的利润中心。

1、学习地图

“学习地图(Learning Maps)”是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。如果把培训中心看作一个业务单位的话，学习地图就是他的核心产品，也是培训中心之于企业的最大价值所在。GE应用学习地图结合行动学习的30/30模式取得了巨大的成功，公司每一个关键岗位通过30天的学习路径再设计流程，能使所有关键岗位人才的培养周期缩短30％，解决了公司最关切的人才瓶颈问题，其价值也能量化：某关键岗位通过学习地图达到胜任标准的人数X（胜任人员平均绩效－未待胜任标准人员平均绩效）X通过学习地图缩短的培养周期。这就是培训部门为公司所赚的钱。

2、学习引擎

提出“学习引擎”这个观点其实是在尝试解决培训效果和学习转化的问题。众所周知，培训效果的评估和学员对学习内容的吸收、转化和应用一直以来就是企业培训面临的难题。

问题出在哪里呢？

是不是当前的学习模式和培训体系出了问题！？ 

我认为，当前的学习模式和培训体系过于注重讲师的讲授效果和演讲风采！ 

当前学习模式和培训体系停留在知识引入阶段，忽视与业务的紧密结合和系统化建设！ 

当前学习模式和培训体系脱离了“学员的自发行动”与具体业务情境！ 

当前学习模式和培训体系割裂了学习的连续性！ 

当前学习模式和培训体系很少深入个人和企业需求！ 

当前学习模式和培训体系没有给组织分享以应有的空间和时间！ 

当前学习模式和培训体系没有将学习与组织战略目标及文化联系在一起！

学员不爱学，即使来了也心存抗拒，学完更是不知所以然，回去也不会把学习的内容转化为工作绩效。学习引擎就是希望从企业文化和价值观、学习营销化和学习考核与管理这三个方面来进行设计和改造，在整个企业营造一种积极、自主、向上的学习氛围，而这必须先从培训中心自身的观念革新和制度设计做起。在****这个层级分明、上行下效的企业，更重要的还在于高层管理者的理念是否与时俱进，是否把人才培养和文化建设放到比销售额更重要的位置上来。如果没有高层的支持，在****实现这种变革毫无成功的可能。

当然，在目前培训中心更务实的工作在于：在通过课程设计和培训服务来沉淀和总结****成功的运营经验和知识技能的同时，更加注重培训产品的包装和营销策划，从而进一步加强培训中心的影响力。具体方式包括：

包装培训项目

如：**领导力计划

传播手段的多样化

包括宣传片、企业内刊、宣传栏、内部邮件、BBS、宣传册…以及外部媒体平台

加强学习活动的互动参与

如全国技能大赛、各种评选活动、内部交流活动、读书月活动……

创建培训中心的各种品牌

如课程品牌、培训项目品牌、讲师品牌……

学习考核与管理就是将企业员工的各种学习行为纳入考核与管理范畴，将培训中心或各部门举办的零散的培训项目和学习活动纳入统一的制度架构之中，有制度，有激励，有考核。一般采取上岗资质、证书、学分制、荣誉表彰、员工发展等多种形式。

 

3、学习运营

学习运营讲的就是如何建立一个能够创造独特学习氛围的学习和培训平台、培训制度和培训运营体系。核心理念就是体验式学习模式。

第一， 培训中心这个平台给人的感觉是什么？是严肃？活泼？有趣？有价值？还是其他？

第二， 培训中心的产品和服务是否让学员喜欢？有兴趣去学习？

第三， 培训课程是否能够设计得让学员沉浸其中，不知不觉就学到了该学的东西？

第四， 各种培训和学习活动是否让学员和公司员工印象深刻，令人难忘？

第五， 培训项目的执行流程是否完善？

第六， 培训方式是否选择恰当？是否把握住了培训课堂的基调，能让学员跟着既定的思路走？

第七， 培训实施的硬件是否齐备？是否能够达到充分支持培训开展的标准？是否还有提升和改进的空间？

如果我们能够从以上几个自问自答中获得一些启发，想必我们的培训中心会更让人喜欢，培训课程会更受欢迎，整个企业的学习氛围就是这样通过一点一滴的建立起来的。

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