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人力资源管理
2017年08月31日
评论数（0）一、概述
人力资源管理是指企业选人、育人、用人、留人的全面规划和系统管理，其目的是匹配企业需要的人才，让各层次员工人尽其才、适得其所，为企业可持续发展注入源源不断的生机和活力。主要内容包括：人才规划、招聘管理、入职管理、试用管理、定岗定编管理、晋级晋升管理、人员异动管理、员工发展管理、员工离退管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工档案管理等。其中培训管理、绩效管理、薪酬管理本书各有专章或专节介绍，本章从略。
二、实战方法
人才规划
人才是企业发展的保证，是企业竞争力的决定因素。人才规划是企业战略规划的重要内容。企业因规模或性质不同可以制订年限长短不一的人才规划，哪怕是小型企业也有必要制订三年人才规划，大的企业要有十年人才规划，中型企业五年左右，与企业战略规划的年限等同。企业制订人才规划必须做好以下工作：
1、根据企业发展战略，梳理现有人才数量与类别，分别确定是否满足企业发展需求。
2、现有人才不能满足企业发展要求的采用何种方式补强：是外部引进，还是内部培养。
3、对人才外部引进进行规划：是直接引进可用人才，还是引进具备可培养潜力的大学生自行培养成才，或者二者并举。
4、对人才内部培养进行规划：企业如何帮助内部人才成长，培养对象如何自我学习自我成长，内部培养工作必须企业统一组织、专人负责。
5、建立外部引进人才的奖励机制和内部培养人才的考核与奖励机制。
6、企业制订人才规划之前必须首先界定各类岗位的职责与能力素质要求，即确定企业人才的标准。
招聘管理
招聘即选人。招聘管理的目的就是寻找企业需要并且合适的人才，满足企业用人需求。企业招聘管理必须做好以下工作：
1、根据企业人才规划和企业各单位各部门现实用人需求制订招聘计划。
2、多种媒体发布招聘信息，采用多种方式或多种渠道招聘，如人才市场、人才网站招聘。企业可以走出去招聘，也可以请进来面试。可以向外招聘，也可以内部招聘。如果内部有潜在人才，招聘应该内部优先。
3、招聘必须人力资源部招聘主管统一组织，各单位各部门负责人配合进行，各单位不能各行其是、各自为政。
4、事先规范企业不同岗位不同类别人才的录用审批权，不必所有岗位的招聘都报总经理审批。一般企业可采用三级审批，一线员工人力资源主管审批，基层管理人员分管副总审批，中高层管理人员才报总经理审批。最可取的办法就是制订不同岗位的不同审核审批权，以提高招聘效率，同时便于考核招聘质量。
5、凡是投递简历的人才不论企业是否录用，其资料一律分类保管，建立企业自己的人才库，今天不合作不代表未来不合作。
6、确定录用人员发送录用通知，未录用人员发送致谢函。
入职管理
入职管理的目的是帮助新人快速融入团队、快速走上独立工作岗位。因此入职管理必须做好以下工作：
1、办理入职手续时建立员工档案，核查员工提交证件并将证件复印归档。
2、统一组织新人岗前培训，特别注意企业价值观培训和认同，道不同不相为谋，不认同企业核心价值观的人应该立即辞退。
3、岗前培训不合格不给予安排上岗，确实需要的人才可重新组织培训，直至合格为止。
4、确认新人可以上岗，一次性发放该岗位员工工作所需的工具和用品。
5、约定试用期限和考核要求，要求新员工定期汇报工作适应情况。
试用管理
试用管理也是入职管理的一部分，而且是最重要的部分，故专节作独立介绍。试用管理必须做好的工作如下：
1、招聘专员制订新员工试用计划，试用人员和试用单位负责人按计划安排试用。
2、招聘专员双向跟踪新员工试用情况，一是试用人员定期汇报实习或试用小结，二是试用单位负责人定期汇报本单位试用人员的实习或试用期表现。招聘专员必须不定期亲临一线了解试用人员实习情况。
3、各个试用单位负责人在新员工试用计划表上填写评价意见。
4、试用结束组织统一考试或考核，只有实习或试用考核合格者才能办理转正手续。
5、试用或实习不合格人员视企业需要决定是否延长试用。延长试用期结束后再次进行考核或考核。
定岗定编管理
优化人才结构、提高人均产能，确保人才价值最大化既是人力资源管理的长期工作，也是阶段工作，必须每年组织一次定岗定编工作。企业定岗定编管理必须做好以下工作：
1、根据企业组织架构和企业年度目标，确定企业岗位设置有无必要调整，即定岗工作。
2、根据各单位各部门年度目标确定当年每个岗位的员工数量，即定编工作。
3、根据定岗定编结果制订企业招聘计划或人员调整计划。
4、根据定岗定编结果预算当年人力资源成本，并制订年度奖惩目标。
5、只有当单位或部门年度目标变更时才允许调整岗位编制，扩大规模增加人员，缩小规模减少人员，防止人浮于事、杜绝吃空饷。
晋级晋升管理
晋级和晋升有联系也有区别，晋级是指岗位等级或技术等级的上升，晋升就是职务的上升。也不排除二者同时调升。做好晋级晋升管理的关键在于事先确定标准，不能随意晋级，更不能随意晋升。企业晋级晋升管理必须注意的事项如下：
1、晋级与资历和能力挂钩，一般一年进行一次审核评定，采用客观标准，不设人数限制，符合条件即可。
2、晋升与企业发展或岗位空缺相关，不能把职务当奖品。即企业确实需要管理人才而内部又有员工符合任职条件则给予晋升调整。
3、拟晋升人员应该进行公示，本人也要提交任职设想方案，多人竞争一个岗位，则采用竞聘方式，企业只有唯一人员符合任职条件就采用上级任命方式。
4、企业需要却既无内部人选而又无法从外部引进的岗位人才，可采用在岗试用方式，进行内部培养。可一岗一人试用，也可以一人多人试用，然后从中选优。
5、不论何种方式晋升都必须安排试用期，试用期满经考核合格再正式任命。给人才进退留下空间，避免技术人才在管理岗位不合适而流失。
6、晋级晋升最后都要落实到薪酬调整上面，原则是岗变薪变，岗位变动才能进行薪酬调整。薪酬调整既有可能是增加薪酬，也有可能是减少薪酬，当然也包含调整薪酬结构。详细办法请参照本书的薪酬管理章节。
人员异动管理
人员异动包括岗位调整、调动、降职、留职察看、辞职、辞退、开除，如果要做一个时间上的划分，那就是员工试用转正之后的任何岗位变动都属于异动管理范畴。很显然，晋级晋升就属于人员调整管理。企业做好人员异动管理必须注意的事项如下：
1、事先建立人员异动管理标准，即各种人力资源管理制度及实施细则。
2、人员异动必须实行三级核查制度，即提议者与异动人员沟通，然后提报人力资源主管审核，企业负责人或授权人审批。
3、人员异动公示原则。一方面是为了方便内外人员联系工作，另一方面公示企业执行制度的严肃性，因为一部分人员异动带有处罚性质。
4、人员异动与薪酬挂钩原则。岗位变动薪酬随即变动，体现贡献与收入挂钩。
5、任何人员异动都必须遵循事先确定的标准，即调整有据，防止高职位人员打击异己。
员工发展管理
员工发展管理往往被众多小企业所忽视，结果是每月都在招人、每月都有员工走人。人员不稳定，造成企业人力资源的极大浪费。员工发展管理包括职业生涯规划管理，但不局限于职业生涯规划。企业员工发展管理必须做好的工作如下：
1、根据企业人才规划制订员工发展规划。
2、员工发展规划与企业愿景管理结合。企业愿景管理就是把企业不同发展阶段的设想用可感知的画面呈现出来，激励员工向往从而产生奋斗的动力。
3、让员工把职业生涯规划与企业发展战略结合，与企业愿景结合，帮助员工设计自我发展愿景，同样用画面呈现出来，自我激励，也让同事督促。
4、企业培训计划与员工发展管理结合，帮助员工逐步提高。
5、对于企业的关键岗位或市场稀缺岗位，引导员工制订自我成才计划，企业纳入重点培养目标，在达到员工愿望的同时也获得了企业急需的人才。
6、员工发展管理规划或计划必须每年组织制订、组织检查、组织分析，帮助每一个员工制订改善方案。
7、把企业自主培养的人才事迹整理汇总，编入企业文化宣传手册。
8、对于达到发展目标的员工给予奖励，并形成制度。
员工离退管理
部分员工离职退出与人员异动有关，但员工离退管理是一项独立工作。即使是人员异动管理中的辞退开除也仅仅是做出决定，其后续工作：如何让其离开、如何交接、如何结算薪酬等才是员工离退管理的内容。企业员工离退管理必须满足以下要求：
1、保障员工权益。不论员工因何种原因离开企业，其基本权益必须得到保障，否则，既给企业在职员工带来不良影响，又给企业形象抹黑。
2、保证工作的延续性。这就需要做好离职交接。离职交接通常有《离职交接表》，内容对号入座，离职人员与接收人一一核对确认，并签名负责。同时还要有双方的直接主管签字确认，避免因交接不清留下后患。交接还有一项重要工作：在办事项交接！多数企业的离职交接表只体现了物品、资料的交接，没有重视工作交接，往往造成工作中断或企业利益受损。
3、保障企业人财物安全。离退人员特别是辞退或开除人员的交接必须十分注意其情绪变化，防止过激行为或报复伤人事件发生。员工离职带走个人物品时，必须有同室（宿舍、办公室）人员在场。
4、保护企业商业机密。员工离职交接只能交回有形资产和资料，其装在大脑中的企业商业信息是无法交回的。那么对于掌握企业商业机密的员工，应该和企业签订竞业禁止协议，才允许其离职或结算薪酬。或者说这项工作在员工入职时就应该做好，离职时补办则属于“亡羊补牢，犹未为晚”。
员工档案管理
员工档案管理的重要性不亚于企业财务档案，原因很简单，如果一个员工以虚假资料入职，当其发生职务犯罪之后，企业追究的难度会大大增加。另外，凡以虚假信息入职的人员往往包藏祸心。因此，员工档案的管理必须从源头抓好，从面试把关。企业员工档案管理必须做好以下工作：
1、所有员工必须提供个人身份证明、学历证明、职称证明（技术岗位特殊岗位）原件经验证属实，同时复印备存。
2、所有员工入职时必须真实填写个人履历，经个人签字宣誓属实后归入员工档案。
3、企业关键岗位必须进行履历核查，任何岗位发现员工履历弄虚作假一经发现一律开除处理。
4、定期更新员工档案，将员工在本企业履行职责情况归入个人档案，如奖励、惩罚、调动、升职升级、降职降级等。
5、将员工个人档案中的关键信息输入企业数据库，方便查阅，防止丢失。企业必须专人专职或兼职管理员工档案，并入柜上锁，严禁随意摆放。
三、参考案例
略