小米裁员10%，知乎裁掉视频部，巴不得被裁的喜茶员工......近期几乎所有的热搜都被“裁员潮”覆盖，其中“投递简历后被裁员疑遭公司系统监控”的话题引起了所有人的热议，据了解，该“离职倾向分析系统”能够帮助管理者判断出具有离职倾向的员工，连员工的网络行为都有记录。

很多企业会通过调查问卷的方式分析哪些员工可能有离职的倾向，但若是你具备了离职倾向，会毫无防备心的在填写调查问卷时进行真实的填写吗？该离职倾向分析系统的技术背景旨在如何避免人才流失，提升公司运作效率，降低人头流动率，毕竟问卷并不能反应员工满意度的真实情况。

打工人怒了，本就辛劳工作的自己原来一直处在公司的不信任中，更细思极恐的是这么久以来，自己不仅被默默监视着一举一动，就连隐私都被窥探光了。

公司也怒了，如果你想离职大可以和我们认真谈妥，而不是带薪在我们提供的电脑上给别的公司投简历，更何况“离职倾向分析系统”是合法的，很多公司都在用。

最后不仅没讨论出个所以然，还把售卖“离职分析系统”的网页404了。

在微博的“今天你离职了吗”话题中，有一位网友的帖子点赞数过万：“我今年23岁，从去年毕业开始我已经换了4份工作，倒并不是觉得工作是件难事，但若工作给我的生活带来了太多负面的情绪，我会果断离职，因为这份工作在我眼里，已经不是一样工作，更是代表了我对生活的一种态度，毕竟工作以后，你的大部分人生都不受自己的控制了。”

据领英数据显示，70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

这届“被动离职”的年轻人换工作频率高达每年3次。

不止辞职，还是裸辞。中国青年报调查显示，22.5%的受访职场青年裸辞过，49.4%考虑过裸辞，而明确不想跳槽的，仅占总量的3.6%。

到底是什么吸引着年轻人们即使“身无分文”，也要辞职休假？又到底是什么原因让想辞职的你“恋恋不舍”？

一、裸辞背后的“资本家”！

不仅这届年轻人变了，现在的职场和社会风气也变了。

经济学家盖伊-伯格尔指出，“大学文凭曾经能让你拥有一份长达40年的工作。但现在，它只是你第一份工作的敲门砖而已。”

“敲门砖”这个词让新迈入社会的年轻人耳朵都快听出茧子了，但当他们拿着这块砖去敲门时，却发现砖头碎了。

如今教育发展趋势迅猛，新生代普遍文化程度都较高，数据显示95后的本科文凭的人数呈平稳状态增长，博士人数虽处在波动，但整体趋势见长。

这意味着即使高学历，他们付出同样的努力依旧很难拿到与父母那一辈相同的薪资。且大多数年轻人对自己的定位都是比较高，造成了他们不得不以跳槽来谋求自己获得更高的工资。

我的一位同学A从初中就出国读书了，现如今在美国读着研究生，主修经济学。在最近的聚餐中和我透露道：“我并不想回国工作，我想继续念书，因为在国内，我怕找不到合适的工作。”我很惊讶，我不理解一个学经济的海归硕士会在国内找不到一份高薪、合理的工作。在我以“中国式父母”的方式唠叨着“不工作就没有办法生活”的社会真理时，他说了五个字让我的脑子一轰：“我又不缺钱”。

是的，这群新生代们处在一个衣食无忧的时代，他们赚钱的目的并不是养家糊口，而是靠他们独有的一腔热血去打拼事业。学历在一方面可以使他们的“敲门砖”变得更坚硬，但长时间沉浸在学海的他们对外面的世界“一无所知”，甚至充满了未知的恐惧，不敢去尝试。

还有一同学B，与我毕业于同一学校同一时间，她所干过的工作我总结了几个特征：漫无目的、没有技术含量、月入3000。电话销售、餐厅服务、人工客服，现在的她在做着信贷专员，其实就是干催收，打电话追着人要债的那种。我问B：你就没有自己想做的工作吗？B说：我有啊，但是做过之后发现和我预期不太一样，很迷茫但又不能闲着，所以能做这种类型的工作，这样万一哪天遇上了自己适合的，离职也不会太麻烦。

于是B一直在等着适合她的工作自己“长”腿来找她，自己也逐渐满足于当下3000月薪的无脑工作。

数据显示有6成刚出社会的“小白”们在就业第一份与自己所学专业对口的工作后选择转行，认为和自己预期的工作内容差距过大，这导致他们只能漫无目的的去探索别的行业，总想着能否找到一个自己喜欢的工作。

再者当今网络发达，各大流量平台上动不动就会出现一些励志文案视频，“00后工作5年的我给自己买了一套别墅”、“如何做到一毕业就月入过万？”、“没有背景全靠自己，只花1年全款买车”......诸如此类视频屡屡皆是，让人眼花缭乱的同时将一些不当的思想灌入了这群做“白日梦”的年轻人中：我不是没有能力赚钱，我只是还没找到真正适合我自己的工作！

不过年轻是他们的资本，他们有足够的时间用来试错。

工作的本质是用劳动换取能生存的物资，当不需要谋生时，赚钱只是享受消费的前提条件。

二、无解的“有毒文化”

“疫情来的让人猝不及防，我根本来不及准备就被开除了，现在只能拿着赔偿金站在风中凌乱”一位来自服务行业的小C说道，“我所做的工作内容是销售服务，主要对接网络上的客户让他们购买我的产品，很多时候客户看中的不只是我们的产品和服务，更多的是公司的企业文化价值，但如今不给开工，只能大幅度裁员了。”

以中国南方人才市场2021研报为例，2020年员工整体离职率为 14.8%，与2019年相比，同比 下降21.7%，降幅明显。

因为受疫情影响，员工被动离职率升高，同时市场外部机会大为减少，员工主动离职率下降，两者相加， 离职率整体呈现下降趋势。

虽然整体行业离职率降低，但不同行业离职率差异明显。

2020年 制造业离职率为17.8%， 高居各行业之首，其余排名靠前的传统服务业、文体/教育/传媒行业皆具有人群聚集性的特点，且开工不足，收入锐减，造成了人员的主动流失。

厂里的流水线工人被动离职后，拿着几万块的赔偿金在家刷着手机等着下一个大厂开放职位。经历双减和疫情双重打击的教育机构老师们离职后对未来一片迷茫，有的转行做销售，有的专职在家带娃......

疫情固然会影响离职率，但是根据MIT斯隆管理学院的一份3400万离职员工的资料统计发现，薪酬竟然不是最主要的！

在下图中将把薪酬对离职的影响作为基本单位，其他因素的影响计算为薪酬影响的倍数。

上图中分别列举了五个最大的离职原因：有毒的企业文化、工作没有安全感、公司创新性太强、公司赏罚不分明、对新冠的应对比较差劲。

其中有毒的企业文化影响是薪酬影响的10.4倍。

那么什么是企业文化？什么是有毒的企业文化？

做个小调查：你是否因为是新员工，而被“前辈”们施压工作量？你是否有过被领导骂的狗血淋头，然后灰溜溜的回到座位默默加班到深夜？又是否在聚餐时，被团队小伙伴们孤立？是否因为工作内容安排不合理，却又不敢和领导提？

MIT斯隆管理学院总结出了10条对员工最重要的文化因素并做出了数据：

其中员工感到自己被尊重这条得分最高，在企业文化认同中也最为重要，在得分上是收入（Benefits）的三倍左右。

不止是年轻人，大部分人相比于薪酬更在意自我的价值能否在企业中体现，那么是什么可以体现是出你的价值？是激情！如果你发现你在自己的企业中越干越有劲，越干越有成就感，恭喜你，你和公司的双向选择让双方的效益都达到了最大化。

价值的体现可以打好工作时精神上的根基，伴随着长时间不变的工作，身体难免会出现排斥反应。面对长期工作带来的疲态，我们不要慌，有的治。

2019年，世界卫生组织正式将职业倦怠作为一种职业现象列入《国际疾病分类》（ICD-11）第11修订版，并把职业倦怠定义为“由长期工作压力造成的职业综合症”。

职业倦怠大致分成三种表现形式：情绪衰竭，去人格化或愤世嫉俗，个人成就感降低。

当你出现“我不想工作了”、“我感受不到常人的快乐了”、“我做的工作没有丝毫意义”等想法时，你可能就中招了。

这种现象很普遍，但这并不代表我们要忍着让它继续作威作福几十年。在你正纠结于是否需要离职时，不妨试着挣扎一下，摆脱职业倦怠的方法五花八门，归根结底无外乎设立目标和自我激励两大类。

在倦怠期你会感觉不到丝毫的成就感，这个时候你可以尝试着给自己设立一个小目标，实现一些刺激的挑战。这种方式不仅可以把你的工作量化，也能摸出你现阶段最大的倦怠点所在。

你可以尝试着去挖掘不同的工作方式，也可以尝试向你的前辈讨教，寻找可以自己的“解药”。

选择职业固然重要，但遭遇职业倦怠也在所难免，比起离职和怨念，不如努力让自己快乐一点。

参考：这届打工人因何离职？调查结果出人意料：薪酬不是第1位，企业文化重要10倍——量子位

当工作越来越没意义，要不要离职——猎聘

现在离职整的和谍战一样——人人都是产品经理