人效即人力资源效能。我们经常会把人效用来衡量企业人力资源的价值。某种程度上来说，人效是所有关于组织和人的效率衡量指标中最具有诠释力和价值力的一项综合指标。
尤其今年以来，“人效”已经成为所有企业组织最重要的关键词之一。
那么，究竟对组织增长来说人效是什么？如何衡量？以及哪些人效指标对组织来说是有价值的？这篇文章一次说清楚。

一、全面理解什么是人效？

• 人效的核心能够反映个体、团队、组织的投入产出比。

• 人效指标是“刚性”的指标，也是最能彰显人力资源有效性的一个指标。

• 人效可以更加细分为公司整体人效和核心职能/岗位人效等。

人效的价值

1）人效是组织能力的最佳北极星指标。
2）人效是业务健康度的综合指标。
对很多企业来说，当你的人数在快速扩张的过程中，如果出现了人效急剧的下降，一定要引起重视。
3）人效意识倒逼管理精进。
人效意识会倒逼每一个管理者持续精进，通过管理过程的持续优化提升管理效能。
4）人效文化有利于引导全员树立“人人都是经营者”的理念。
5）人效有利于树立企业经营的外部视角。
只有知己知彼，才能持续进步、杜绝内卷和躺平。

常用人效指标分类

1）人均类的指标。比如人均产值、人均净利润、人均销售等。
2）元均类的指标。把下面的分母从投入了多少个人，换成投入了多少元钱。
比如元均产值（组织总体产值/人力总成本）等。
3）占比类的指标。指人员成本在组织总销售额或总运营成本中所占比例，占比越高，说明人工成本越高，也意味着人效可能不占优势。比如人事费用率（薪酬福利总额/总销售额或总产值）等。
4）增长类的指标。通过对人力指标增长设置一定目标，控制人力成本不能超过规定范围，从而确保人效质量。使用此类指标时通过被称为应用“黄金不等式”。比如员工人数增速<组织收入或销售额增速。
5）综合类的指标。OLE即整体劳动力效能（Overall Labor Effectiveness），从时间、效率和质量三个维度出发，客观全面评价人效水平，评估劳动力生产绩效贡献状态。比如OLE=时间利用率生产效率质量合格率，时间利用率=直接有效时间/出勤时间，生产效率=每小时实际产量/每小时标准产量，质量合格率=合格产量/实际总产量。

二、企业如何衡量人效

企业在评价人效水平时，可以根据自身的经营特点及实际需要选择合适的人效指标。

最常用的四项人效指标

在管理实践中，企业最常用的人效指标是人均净利润、人均销售额、单位人工成本净利润和单位人工成本销售额。这四个指标包含了企业家通常最关心的企业经营指标——销售额和净利润，它们也是最能直接反映企业经营效率和质量的指标，尤其用在同行乃至跨行业竞争对手之间比较时，最具表征价值。指标值越高，人力资源产出效率越高，企业的经营效率和经营质量就越高。
1、人均净利润和人均销售额
人均净利润和人均销售额是最能反映企业经营效率和质量的指标，也是企业最常用的人效指标，有时也被称为人均收益和人均产出。

• 计算公式：人均净利润=净利润/平均员工人数人均销售额=销售额/平均员工人数

2、单位人工成本净利润和单位人工成本销售额
单位人工成本净利润和单位人工成本销售额与人均净利润和人均销售额类似，也是针对企业的净利润和销售额来设计的人效指标，能够反映出企业每支付一元人工成本可以获得多少净利润和销售额。单位人工成本净利润和单位人工成本销售额有时也被称为人工成本产出率。

• 计算公式：单位人工成本净利润=净利润/人工成本总额单位人工成本销售额=销售额/人工成本总额

个性化的人效指标

除了上述常用的人效指标外，很多企业也会根据自己所在行业的特点和内部管理需要，使用其他人效指标。比如，某地产公司使用“元均回款”（元均回款=回款总额/工资总额）作为人效指标；某零售使用“每工时销售额”（每工时销售额=销售额/员工工作总工时）作为人效指标。

• 为方便企业根据自身的实际情况灵活选择人效指标，从人效的内涵出发，可以设计出一个“生产”人效指标的通用公式：人效=经营产出/人力资源投入

• 其中，经营产出通常是指净利润、营业利润、毛利、销售额、回款、产量、产值等可量化衡量的公司业绩成果；人力资源投入一般包括员工数量、人工成本、工资总额、总工时等与“人”相关的资源投入量。

• 根据以上公式企业就可以获得很多人效指标。

谁对人效提升负责

人效这件事，绝不是只有老板着急的事情，也不仅仅是HR的事情，而是需要通过建立人效提升协同改善铁三角，变成跟所有人都相关的事情。
- 业务一号位
业务一号位一定是人效提升的第一责任人。一旦确定了人效提升的策略和方案，作为业务的老大，要立即整合业务资源，推动人效提升方案的落地。
- 财务
财务最擅长的就是以数服人，以理服人。在人效提升的环节，财务相关负责人也要及时进行财务资源的整合、运营和推动落地，站在业务伙伴的视角，助力业务人效提升。
- HR
HR作为组织及人力效能的诊断与改进专家，他们往往手里面会掌握很多工具和方法，且他们也比较擅长通过项目及变革管理，把很多我们对于人效提升的想法真正落地实践。

当企业发现人效过低，需要对人效进行干预和改善的时候，建议所有的老板和决策管理层，务必一定要从人员效能的“个体视角”，跨越到组织效能的 “全局视角”。

人效衡量落地工具

管理大师彼得德鲁克曾说:“你如果无法衡量它,就无法有效增长。”
只有能将业务和财务在线上完整的跑起来，才有机会沉淀出企业经营的数据。进而评估出人效在每一个环节的现状和数据，最后才能有后续的改善和提升。
人效衡量是企业管理中至关重要的一环，而有效的人效衡量需要依赖于可靠的落地工具。正如德鲁克所言，企业意识到无法有效增长的关键在于无法衡量。只有将业务和财务线上完整运作，才有可能获得可靠的数据。这些数据不仅能够揭示企业经营的现状，还能评估人效在每个环节中的表现情况。
因此，对企业而已，数字化管理系统已然成为重要人效管理落地工具之一，通过好的系统工具，不仅能够帮助企业完善人力业务和财务的数据流程，还能清晰地展示人效数据，提供准确的数据分析和评估，为企业管理者提供宝贵的洞察和决策支持，让企业能够深入了解员工的工作质量、产出和效率，识别人效的短板和提升空间。

比如，像以岭药业、比音勒芬、大唐国际等知名企业都在使用的红海云数字化HR系统不仅可以形成员工的360度画像，构建数字化的评价体系，了解员工的能力、技能、潜力和动机，为个性化的激励和发展提供支持，提升个人人效；
还可以让HR和管理人员基于系统搭建业务人效评价指标库以建立可衡量的体系，通过系统的搭建数据模型和智能统计分析，企业能够降低繁琐的人工计算，同时积累了数据洞察所需的原始材料。

红海云HR系统-组织人力数据分析

并且通过与财务、crm等企业业务系统进行无缝集成，实现数据互通互联，通过数据的积累和分析，打通管理链路，企业能够更好地发现和理解业务中的盲区，将持续赋能业务的发展和组织效能的提升。

三、如何选择合适的人效指标

在某一个阶段，不建议企业一下子采用过多的人效指标直接管控，一定要聚焦选择某一项创造核心价值的北极星指标。比如某个阶段我们要业绩增长，强调市场份额，就倾向于用人均销售来进行人效的检核。

如果业绩或者产品已经进入稳定阶段，开始强调大规模、稳定的盈利，这个时候可能就会选择人均利润作为核心的人效检测指标。

企业选什么样的人效指标做测量，从某种程度上，首要决定因素必然是这个阶段你所采取的业务策略，策略清晰之后，人效指标会自然浮现。

而当策略不清楚的时候，势必会按下葫芦浮起瓢，看似用了很多指标，但其实不仅指标之间可能存在某种逻辑的此消彼长，与此同时从现实块面论，企业也没有足够多的资源在多点触发。

通常，如果企业没有特殊的管理需要，选择最常用一个或几个人效指标即可。

• 一般制造型企业，多选择人均净利润、人均销售额、单位人工成本净利润和单位人工成本销售额这几个指标；

• 如果企业所处行业有其特殊性，比如房地产行业非常关注“人均开发面积”，餐饮零售行业关注“平效”，电商行业关注“人均GMV（成交总额）”等，那么企业可以根据需要参考人效指标设计公式来设计人效指标。

无论企业选择常用的人效指标还是自行设计特殊的人效指标，都需要关注以下几个方面。
1、平衡科学性与实用性人效指标不是越多越好。
科学性是求全，追求“无死角”；实用性是求实效，追求有效性和便捷性。人效是一个很综合的概念，片面地追求科学性就是要全面地反映人效，就必然需要一个庞大的指标体系。然而，企业关注、跟踪、分析一个庞大的人效指标体系既不现实也完全没有必要，反而会增加大量非必要管理成本，导致与提升人效的初衷相背离。通常，针对一个考察主体，选择1～3个指标来监测和分析企业人效的变化情况就足够了。
2、关注行业特点与企业特点。
在选择人效指标时，企业应从所处行业和自身特点出发，根据实际经营需要选择合理的指标。如果企业未来3年的战略是提升市场占有率，那么人均销售额可能比人均利润更契合企业战略的需要；如果企业的销售回款周期比较长，造成企业现金流紧张，那么人均回款额可能与人均利润、人均销售额同等重要。
3、 区别当下价值与长期价值。
在人效指标的实际应用中，企业通常会做两个对比：

• 与自己过去的人效值对比，通过分析人效的变化趋势来审视自己运营效率的变化。

• 与竞争对手的人效值对比，通过分析人效的相对高低来审视自己组织的竞争力。

为了反映真实的运营效率，企业在做类似对比的时候要区别投入所产生的当下价值和长期价值。扩大生产规模、加大研发投入等方面的投资行为会使企业的人均利润等指标在获得投资回报前明显下降，但是这种下降并不必然表明企业的运营效率在下降。不能因为追求短期人效指标数据而忽视长期人效水平的提升，各企业在分析对比人效数据时一定要分析其变化的内在原因，以便做到科学管控人效指标，从而做出最合理的管理决策。