国企改革三年行动收官，取得显著成效。当前，一些制约国有企业发展的深层次体制机制障碍依然存在，要进一步巩固三年行动改革成效，需继续推动国企人力资源管理改革向更深层次挺进，要让三项制度改革更大范围落地见效，加速推动建设世界一流企业，三年行动后，国企人力资源管理更需肩负使命，聚焦国企改革方向，夯实业务基础，深化管理变革，实现高质量发展。

一、2023年国企改革工作重点

2023年初，国资委召开中央企业负责人会议，部署2023年国企改革工作，主要围绕八大方向展开：

一）更加突出高质量发展首要任务，扎实推进提质增效稳增长，提振发展信心，扩大有效投资，加强市场研判，努力扩收增利，强化精益管理，提升质量效益。

二）全面加快建设世界一流企业，围绕产品卓越、品牌卓著、创新领先、治理现代要求，对标提升、分类施策、重在行动创一流。

三）乘势而上组织开展新一轮国企改革深化提升行动，坚持社会主义市场经济改革方向，以更大力度打造现代新国企，着力完善中国特色国有企业现代公司治理，更好发挥中央企业核心功能。

四）切实加大科技创新工作力度，着力打造一批创新型国有企业，以国家战略需求和产业升级需要为导向开展技术攻关，以提升创新体系效能为目标深化开放协同，以解决实际问题为保障更好激发创新创造活力，着力锻造国家战略科技力量。

五）着眼加快实现产业体系升级发展，深入推进国有资本布局优化和结构调整，聚焦战略安全、产业引领、国计民生、公共服务等功能，加快打造现代产业链链长，积极开拓新领域新赛道，培育壮大战略性新兴产业，在建设现代化产业体系上发挥领头羊作用。

六）更好统筹发展和安全，有效防范化解重大风险，压实企业主体责任，增强风险处置精准性、有效性，切实提升企业安全生产水平。

七）坚决服务“国之大者”，更好促进加快构建新发展格局，切实增强重要能源资源支撑托底能力，充分发挥基础保障和带动作用，助力促进双循环。

八）进一步增强国资监管效能，大力增强国资监管协同效应，提升服务央企改革发展效果，提高国有资本配置整体效率，推动国资监管体系与企业公司治理更好衔接，推动中央企业经济增长强劲向上，为续写经济快速发展和社会长期稳定两大奇迹新篇章贡献更大力量。

二、2023年国企人力资源重点工作方向有哪些？

围绕国企改革的重点工作梳理2023年国企人力资源重点工作方向：

1、继续深化机制改革

1）完善现代企业治理机制建设
国企改革要更加突出高质量发展首要任务，国企人力资源管理也要将其作为首要任务和总抓手，聚焦中国特色现代企业治理机制建设，持续推动劳动、人事、分配三项制度改革走实走深。三年行动以来，围绕“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，全面推行经理层成员任期制和契约化管理形成的理论成果、制度成果、实践成果，如何将其制度化、长效化，落实到常态化的管理工作中，例如干部任免计划中包括退出和晋升机制的设定、绩效计划中包含签订业绩责任合同。

三项制度改革最难的是干部的“能下”问题，原因在于干部交流退出机制不够健全，要持续探索健全人员退出机制，才能真正构建现代企业人力资源管理。除了公开招聘、竞争上岗、末位调整和不胜任退出，联动绩效考核机制，落实考核结果的刚性应用，根据内部考核评价后给与的调岗、降职或者解除劳动合同，也要勇于探索创新退出机制，比如有央企就引入竞争机制，变原来的“下马”为“赛马”，领导干部岗位进行公开选拔公开招聘，选不上的人就“下课”。另一方面，健全内部交流机制，推动人员适岗流动，完善内部人力资源市场建设，推动冗余人员向缺员单位、生产一线和专业岗位有序流动。

2）用人机制对标市场先进水平
深化国资国企改革，强调加快建设世界一流企业，落实对标世界一流管理提升行动，促进国有资本增长从要素驱动向效率驱动和创新驱动转变，要提升内部生产和管理效率，营造有利于高端人才交流与成长的工作环境和工作机制，通过人才的引进、使用、评价、薪酬、激励等市场化机制设计与优化，打造有利于组织人才创新的内部环境。比如薪酬分配体系，对企业核心岗位、需要倾斜资源保留和吸引的岗位应当进行重点薪酬调研，通过对标市场先进水平，优化分配激励政策，激发发展活力。

2、组织人才战略协同

1）敏捷组织调整与人员调配

今年以来，国有企业重组整合呈现提速加力的态势，央企重组整合按下“加速键”，这也将给相关国有企业带来不少组织人事变动工作。国企的组织变革，人事调整等课题，牵一发而动全身，不容有失。在战略性重组和专业化整合下如何高效支持组织机构的调整与人员配置，重新梳理企业组织人事管理制度，妥善做好人员信息梳理与调配工作，做到敏捷支撑是国企改革组织人事工作的重要课题。

2）激励人才创新积极性
二十大以来，国家科技、人才、创新的战略意义提升到新的高度，创新驱动发展战略赋予了国有企业应有的使命和任务。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，指出国有企业要结合实际将高技能人才培养规划的制定和实施情况纳入考核评价体系。同时，要完善技能要素参与分配制度，在工资分配上要进一步向技能人才倾斜。比如，打通企业研发人员、营销人员、管理人员等各类人才成长晋升通道，明确细化职级晋升评价标准，畅通各类人才流动通道；可实行年薪制、协议工资制、实行特岗特酬等，通过中长激励工具的有效运用，建立完善符合企业发展要求的科技创新考核、分配、激励机制。

3、推动高质量发展

1）加速人力数字化转型
国家对于企业数字化技术改造的政策支持不断加大，在国资委《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》的政策推动下，国有企业数字化转型加速，以数字化转型持续赋能国企质量发展和一流企业建设。传统人才管理方式面临挑战，亟需由粗放式管理转向精细化运营，国企需加强人力资源数据管理，尤其是领导干部及关键人才数据信息，是国有企业中的核心信息，必须实现规范、高效、安全管理。央企国企纷纷将人力资源数字化建设作为其全面数字化转型统筹规划中的关键一环，积极推进内部人力资源数字化转型，主要投入资源是应用软件和数字基础设施。
国企通过数字化方式构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系，推动国有企业人才的选拔机制、评价机制、薪酬分配机制、激励机制和约束机制转变，将会是未来很长一段时间的工作重点。一方面，需要借助数字化工具作为底层基座，另一方面，也要认识到并非只要引入数字化工具就能推动转型，国企人力资源管理转型变革在推动高质量发展中具有重要作用，既有承担国企改革重任的使命，也有国企管理的特殊性，在工具的引入和使用上更需慎重。比如，最近人社部官网发布的《数字化赋能国企人力资源管理——以应用红海云HR系统为例》，也反映了在推动国企高质量发展背景下，如何数字化工具红海云HR系统如何赋能国企人力资源跃迁管理效能，也为众多国企引入应用软件工具进行人力资源数字化转型升级提供了可靠的参考样本。如今，国内市场上HR系统应用工具很多，关键还是看针对国企人力资源管理的难点与痛点，是否有匹配的解决方案，如人社部发文中分享的红海云HR系统应用案例一样，能否理解国企人力资源在改革中的任务与定位。

2）培育企业家精神土壤
二十大以来，新时代发展更需要弘扬企业家精神。需要进一步完善国有企业领导人和经营管理者的选拔任用机制及考核评价体系，进一步推行和优化经理层任期制和契约化管理，完善经营管理者的激励约束机制，使之更加科学合理、行之有效解，决对国有企业领导人有效激励不足、约束过度和乏力并存的现象。去除束缚在企业和企业家身上的各种不合理约束、厚培鼓励勇于探索、敢于尝试、擅于创新、长于实践的企业家精神土壤，需要国企管理从制度建设、监管执行、管理赋能、文化建设等优化企业发展环境，推动企业高质量发展。

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