在这个不断加速迭代的网络时时代，固守传统管理理论或许会寸步难行，对外部环境的感知力，对客户响应能力、产品创新能力以及企业组织的敏捷性成为影响现代企业效益的最重要能力，企业组织必须用新的管理机制去适应商业环境与路径的种种不确定性。

 沿着旧地图，找不到新大陆

    腾讯组织革新背后推手，杨三角组织能力模型创始人杨国安提出，“企业持续成功=战略方向×组织能力”。战略是可以轻易复制的，但组织能力很难被复制。回看全球企业巨头，比如谷歌、Facebook、阿里巴巴、苹果，都是在组织能力上更胜一筹。多年来华为多次大幅调整组织架构，都是围绕客户需求而变，逻辑很简单：客户需求变了，产品供应就要改变，提供产品的组织必然也要变革。

   可见，企业再也不能只靠延续之前的经验模式，埋头苦干就能到达下一个上升曲线，在更新周期不断缩小，不确定性成为常态的时代，企业的成长轨迹不再是连续的线性成长，而是非线性成长，这种非连续性意味着管理变革的需求与频率将越来越高。

    管理变革首先反映在组织变革上，企业需要不断的迭代原有价值创造的模式，敢于主动打破旧平衡，创造新的商业模式。因为，每一次产业革命中，领头标杆企业的崛起无一例外的都是站在新的组织架构和形态之上。

     究竟何时需要进行组织变革，企业管理者只需反问自己：内部组织调整和重新配置的速度能否赶上市场变化的速度？

   随着客户需求变化，华为至今至少进行过3次组织大调整，组织管理经验也成为中国企业标杆，分析人士认为，华为的成功有赖于其超级流动性矩阵式组织，具有清晰的流程又有快速的流动性的形态。不仅仅是华为，包括腾讯、阿里还有小米，他们都在做类似组织变革，这种组织架构的变化非常明显。

中国大型企业的转型与变革：矩阵式组织

   根据国内资深组织变革专家杨少杰观点，企业组织形态演变将依次经历股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态及利益相关者价值形态，依次对应直线型组织架构、职能型组织架构、流程型组织架构及网状型组织架构。

     从精英价值形态向客户价值形态进化就是人们常说的传统企业转型迈向新组织，然而这个过程不可能一步到位，使组织结构能够从职能型向流程型顺利演变，此时转型企业必然采取矩阵型结构，即能有效放权，激活事业部（子公司），又能处于控制范围，便于集中管理，兼具职能型组织与流程型企业双重特点。

    按照迈克尔·古尔德观点，大型集团型企业组织主要分为三种管控类型：财务管控型、战略管控型和操作管控型，如今战略管控型更受现代集团企业青睐，也更符合发展环境，而从集团企业进化来看，只有以既设立职能部门又实行项目制管理为特征的矩阵型组织结构可达到战略管控的效果，传统职能型只能起到操作管控效果。值得一提的是，矩阵式组织模式与企业规模无关，跟业务复杂度有关，即多元业务企业更适用矩阵型组织。

    矩阵型架构是在传统的垂直管理模式中出现了横向管理方式，增强了对市场生态的灵活性。在垂直管理线条中，采取了以职位管理为基础的产品管理，而在横线管理线条中，采取了以能力管理为基础的项目管理，两者相互作用，互为补充，提高了传统企业在频繁变化市场中的运行效率。

    传统管理学核心思想是建立和维护组织稳定的分工协作体系，以提升绩效，而以矩阵式组织为代表的新型组织的崛起，却是要让打破平衡成为常态，瓦解传统组织僵化的“分工”与“协作”，把不同业务环节集成在一起，体现了独立性，让企业更容易看清每个业务线条、每个团队创造了多少价值。

矩阵式新组织的工具应用

    企业实现矩阵型组织架构，想要保持流程型组织的灵活性，支持公司全流程运营，就必须构建授权、执行、监管的分层授权体系，如果没有强大的信息管理平台、数据支撑平台、审计与监控体系等，根本难以落地。

    许多企业在进行组织变革时，都会优先搭建数字化人力资源管理平台来支撑，比如服务过众多大型集团企业的广州红海云，凭借新一代数字化eHR产品—红海eHR助力地产、金融、医药、连锁企业等各行业标杆企业，搭建数字化、平台化、共享化的人力资源信息化平台，能够快速适应企业客户个性化业务场景，可以同时满足职能型企业、矩阵型企业、转型企业等各种组织形态企业变革需求。

   企业多元业务扩张，从传统的层级式汇报转向汇报条线化的矩阵式组织架构管理，需要权责清晰的组织管理体系，实现对多区域、多产业有效管控。红海eHR通过多维组织架构管理，支持按品牌/业务/成本/产品等多条线管理、不限层级条线化汇报，支撑矩阵式组织建设，清晰规范界定组织职能与业务的权限与边界，组织架构、岗位体系、编制体系实现可视化管理，极速拖拽式调整，快速响应组织变革，落实管理体系多元适配管理模式，管控强度弹性可调，实现企业集中规范的组织管控与灵活的多层级权限精细化设置。

    矩阵型组织需要借助有效管理工具，通过在不同部门之间建立统一的工作流程，打通各个部门和环节，通过建立信息系统，确保不同相关部门动态掌握其他部门的工作进程。否则不同部门、层级和岗位各行其是，就不能形成合力、充分发挥企业的协同综效。

    红海eHR拥有智能流程引擎，80%以上业务流程可实现零代码快速配置，企业业务搭载流程线上流转，任意流程执行数据和表单数据均自动可归档，随时掌控企业全局业务进展，打破信息孤岛；红海eHR具有高集成性，可与内部ERP、CRM等系统对接，跨平台整合数据资源，实现信息互通，通过多终端管理，实现数据的快速收集与上报，不再有“时滞”问题，全面掌控组织人力资源状况，内置BI报表引擎，可视化量化分析企业人力资源总量、结构、运行效率、投资回报率等，为高层决策提供数据支撑，帮助企业建立高效协同流程信息体系，形成企业动态人力资源信息数据库。

   当然，没有十全十美的组织架构，企业从战略和组织能力出发，选择略最为匹配的组织架构，一旦选择了某种组织架构，也不可避免地会受到它固有盲点和缺陷的限制，此时借助如红海eHR一样的数字化技术工具，可以帮助企业减少盲点，打破管理边界，推动组织变革。