出品/联商专栏

撰文/木兮

编辑/娜娜

11月30日晚间，零售行业迎来一则重磅人事变动——大润发母公司高鑫零售正式宣布，原盒马鲜生CEO、CMO李卫平出任公司执行董事兼首席执行官，接替因家庭原因辞任的沈辉，任期三年，固定年薪达336万元。消息一出，业界议论纷纷。

作为在盒马深耕7年、历任北京区总经理、业态CEO、首席商品官等核心岗位的资深管理者，李卫平几乎全程参与盒马新零售模式的迭代升级，手握其商品结构优化、供应链整合、线上线下融合的核心方法论。如此关键的核心人才跳槽至直接竞争对手阵营，盒马却未启动竞业限制程序，这一反常现象引发市场广泛猜测：是盒马的制度疏漏，还是基于多重考量的主动选择？

要解开这一疑问，需跳出“核心人才必受竞业约束”的惯性思维，从法律边界、企业战略、成本收益、行业特性等多重维度进行深度剖析。竞业限制作为平衡企业商业秘密保护与劳动者择业自由的制度设计，其适用并非绝对，而盒马的选择，本质上是对自身核心竞争力、法律风险与行业规律的综合权衡。

01

竞业限制的生效前提与盒马的合规考量

竞业限制的适用并非“一纸协议定终身”，而是存在严格的法律生效要件。2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第十三条明确规定，竞业限制条款生效的核心前提是劳动者“知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，若限制范围、地域、期限与劳动者实际接触的保密信息不相适应，超出部分将被认定为无效。这一规定从司法层面遏制了竞业限制的泛化滥用，倒逼企业精准界定适用范围。

从盒马的内部制度来看，其并非无竞业限制约定。据公开的盒马邻里员工合同显示，店长、区域经理等掌握核心资源的岗位需签署竞业限制协议，限制期2年，每月支付原工资30%的补偿金，限制范围为“同一直辖市或设区的市范围内的其他生鲜电商企业”。但这一制度设计存在两个关键指向：一是适用岗位聚焦于直接接触客户资源、供应链数据的一线管理岗；二是限制范围明确限定为“生鲜电商”，排除了传统商超业态。

李卫平的职业经历与岗位特性恰好触碰了这一制度的模糊地带。作为盒马鲜生业态CEO和首席商品官，她虽接触核心经营策略，但离任前已调任总裁办，与一线核心业务的直接关联度降低。更关键的是，其新东家高鑫零售（大润发）虽与盒马存在业态竞争，但核心定位仍以传统线下商超为主，与盒马“生鲜电商+即时零售”的核心赛道存在差异。

若盒马启动竞业限制，需举证李卫平接触的商业秘密与大润发的业务存在直接关联，且限制范围需精准匹配，而非简单的“全零售行业禁止”。在新司法解释的严格审查标准下，此类协议的法律效力存在较高不确定性。

盒马过往的司法实践也印证了其谨慎态度。2021年的一则劳动纠纷中，盒马明确提出“离职时由公司通知是否履行竞业限制义务，未提及则无需支付补偿金”的抗辩理由，最终法院支持了其主张。这表明盒马对竞业限制的启动持“个案评估”原则，仅对确有商业秘密泄露风险的离职人员触发限制，而非对所有高管“一刀切”。

对于李卫平这类跳槽任职的情况，盒马若强行启动竞业限制，不仅可能因范围不合理导致协议无效，还可能引发负面舆情，损害企业人才形象。

02

盒马的核心竞争力并非依赖个人

竞业限制的核心目的是保护企业依赖核心人才维系的竞争优势，若企业的核心竞争力源于制度体系而非个人能力，对核心人才的竞业约束需求便会显著降低。盒马作为阿里系新零售标杆企业，历经多年发展已构建起一套标准化的数字化运营体系，其核心竞争力体现在三个层面：一是基于阿里生态的数字化供应链能力，实现商品选品、库存管理、物流配送的精准匹配；二是“线上+线下”融合的场景化运营模式，形成差异化消费体验；三是经过市场验证的品牌认知，积累了稳定的用户群体。

李卫平在盒马的成功，更多是依托这套成熟体系实现的管理落地。她主导的商品结构优化、区域业务扭亏为盈等成果，本质上是对盒马现有体系的适配与升级，而非构建了依赖个人的独特资源或技术壁垒。相较于科技企业核心技术人员掌握的专利、算法等不可替代的商业秘密，零售行业的管理经验具有更强的通用性和可复制性，且难以脱离企业现有体系独立发挥作用。即使李卫平将盒马的管理方法论带入大润发，大润发若缺乏对应的数字化基础、供应链支撑和用户基础，也难以实现同等效果。

从盒马的人才梯队建设来看，其已形成较为完善的后备人才储备机制。李卫平离任后，其原有职责已由内部团队承接，未出现业务断层的迹象。这表明盒马的管理体系具备较强的抗风险能力，无需通过竞业限制绑定单一核心人才。反之，若盒马强行限制李卫平的职业发展，可能会打击内部员工的职业预期，引发人才流失连锁反应，反而不利于企业长期发展。

更为重要的是，盒马当前的战略重心在于下沉市场扩张和新业态探索，与大润发的传统商超赛道虽有重叠，但并非核心竞争领域。李卫平入职大润发后，核心任务是推动大润发的数字化转型和商品结构升级，这与盒马的战略布局形成一定的“互补性竞争”，而非直接的同质化对抗。盒马放弃竞业限制，实则是对自身战略定力的自信，也是对行业竞争边界的理性认知。

03

高管竞业限制的高成本与低回报

对企业而言，启动竞业限制需付出高昂的经济成本和管理成本，尤其是对高管群体，这种成本往往超出预期。根据《劳动合同法》及盒马内部规定，竞业限制补偿金需按离职前月工资的30%支付，且支付期限最长可达2年。李卫平作为盒马前业态CEO、CMO，其离职前月工资显著高于普通高管，按30%计算，每月补偿金可能高达数万元，两年累计补偿金额不是小数。

除了直接的经济成本，竞业限制的执行与维权成本同样不可忽视。若李卫平违反竞业限制协议，盒马需承担举证责任，证明其泄露了商业秘密、给企业造成了实际损失。但零售行业的商业秘密多为经营策略、供应链数据等软性信息，举证难度极大。

从收益角度看，竞业限制对盒马的实际保护效果有限。如前文所述，零售行业的管理经验难以脱离企业体系独立发挥作用，李卫平即使在大润发推行盒马的管理模式，也需结合大润发的实际情况进行调整，无法直接复制盒马的成功。此外，大润发作为成熟的零售企业，自身已具备完善的管理体系和供应链资源，李卫平的加入更多是带来新的管理思路，而非颠覆式的变革，对盒马的核心利益难以构成实质性威胁。

对比成本与收益，盒马放弃竞业限制是一种理性的经济选择。与其支付高额补偿金、投入大量资源维权，不如将精力聚焦于自身业务发展，通过体系升级构建更强的竞争壁垒。这种选择并非对商业秘密保护的忽视，而是对成本收益比的精准核算。

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零售行业人才流动的常态与竞业限制的局限性

零售行业作为充分竞争的传统行业，人才流动频繁是显著特征。尤其是具备丰富管理经验的资深从业者，往往成为行业内企业争夺的核心资源。李卫平拥有26年零售行业经验，先后任职于华润超市、乐天超市、盒马等知名企业，其行业积累和管理能力是稀缺资源，但也符合零售行业“人才流动”的常态。

竞业限制在零售行业的适用存在天然的局限性。一方面，零售行业的核心竞争力更多依赖于规模化运营、供应链效率和品牌力，而非单一人才的独特能力，竞业限制对保护企业核心利益的作用有限；另一方面，零售行业的业务范围广泛，地域覆盖分散，若对高管设置过宽的竞业范围，可能因违反“合理性原则”导致协议无效，若范围过窄，则难以起到实际保护作用。

从行业实践来看，多数零售企业对高管的竞业限制持“柔性态度”。除非涉及核心供应链资源、独家合作渠道等关键商业秘密，否则很少启动严格的竞业限制程序。这既是为了维护行业人才生态，也是基于行业特性的理性选择。盒马作为新零售行业的代表企业，自然深谙这一行业规律。放弃对李卫平的竞业限制，不仅可以避免与行业惯例相悖，还能树立开放的人才形象，吸引更多优秀人才加入。

此外，零售行业的竞争更多是模式创新和效率提升的竞争，而非人才的“零和博弈”。李卫平入职大润发后，推动的数字化转型和商品升级，可能会倒逼盒马进一步优化自身业务，形成良性竞争格局。这种行业生态的良性互动，远比通过竞业限制限制人才流动更有利于行业整体发展。

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企业竞业限制的理性边界与人才管理的核心逻辑

李卫平履新事件引发的关于竞业限制的讨论，为企业人才管理提供了重要启示。竞业限制并非保护企业核心利益的“万能钥匙”，其适用需遵循“必要性、合理性、经济性”三大原则：在主体上，应聚焦于真正接触核心商业秘密的关键岗位；在范围上，应精准匹配劳动者实际接触的保密信息，避免泛化滥用；在成本上，应综合评估经济成本与维权成本，避免得不偿失。

对企业而言，相较于依赖竞业限制绑定人才，构建以制度体系为核心的核心竞争力，才是吸引和留住人才的根本。盒马的选择恰恰印证了这一点——当企业的核心竞争力源于成熟的运营体系、强大的供应链能力和清晰的战略布局时，便无需过度依赖竞业限制保护自身利益。同时，企业应树立开放的人才观，尊重人才的职业发展选择，通过完善的激励机制、广阔的发展空间和良好的企业文化，实现人才与企业的共赢。

对行业而言，零售行业的人才流动应遵循市场化原则，竞业限制的适用应保持审慎态度，避免成为人才合理流动的阻碍。只有形成开放、包容的人才生态，才能推动行业的持续创新和发展。李卫平从盒马到大润发的跨界履新，不仅是个人职业发展的选择，更是行业人才流动常态化的缩影，其背后折射的是零售行业竞争逻辑的升级——从单一人才的争夺，转向体系能力的比拼。

写在最后

盒马放弃对李卫平的竞业限制，并非偶然的制度疏漏，而是基于法律边界、战略定位、成本收益和行业特性的综合考量，是企业理性决策的结果。

这一事件也提醒我们，在激烈的市场竞争中，企业的核心竞争力终究源于自身的体系建设和创新能力，而非对人才的简单绑定。唯有尊重人才流动规律，聚焦自身核心能力提升，才能在行业竞争中保持持久的优势。